17ème Semaine pour l’emploi des personnes handicapées

La semaine pour l’emploi des personnes handicapées se tient du lundi 18 au dimanche 24 novembre 2013

La Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEPH) constitue plus que jamais un rendez-vous incontournable pour les demandeurs d’emploi handicapés et pour les recruteurs.

Condition indispensable au succès de cet événement, les associations de fonds de gestion privés et publics, que sont l’Agefiph et le FIPHFP et l’association à l’initiative de la création de l’événement L’ADAPT, mobilisent une nouvelle fois conjointement leurs forces pour démultiplier partout en France rencontres et contacts entre recruteurs (entreprises privées ou publiques) et personnes handicapées en quête d’un emploi.

Tout au long de la semaine du 18 novembre, les actions viseront également à faire changer le regard que les citoyens portent sur les personnes handicapées.

En effet, le taux de chômage des personnes handicapées reste le double de la moyenne française, à 22%. Il croît plus vite de +13,9% contre 5,3% en un an.

Même si des progrès significatifs ont été constatés depuis l’adoption de la première loi Handicap du 10 juillet 1987, puis de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la mobilisation de tous reste la clé de la réussite de l’insertion professionnelle des personnes handicapées !

Selon les dernières données provisoires publiées par la Dares, 370 900 travailleurs handicapés ont été employés dans les 100 100 établissements assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) en 2011 (+3% par rapport à 2010).

En équivalent-emplois à temps plein (EQTP) sur l’année, les salariés handicapés représentent 3,1 % des effectifs de l’ensemble des établissements assujettis (y compris ceux ayant signé un accord spécifique à l’emploi de personnes handicapées), soit 282 800 bénéficiaires EQTP.

Le nombre de nouveaux bénéficiaires de l’OETH embauchés en 2011 au sein de l’ensemble des établissements assujettis atteint 42 500 (dont 33 700 embauchés au sein des établissements non couverts par un accord, contre 31 600 en 2010). Ces nouveaux bénéficiaires ont autant été recrutés en CDI qu’en CDD (34 %).

Mobilisation européenne

« Nous avons beaucoup de choses à partager avec nos partenaires européens pour mieux définir une stratégie efficace pour l’avenir ! »

Le handicap concerne 1 européen sur 10. 

Cette année, l’Adapt met la focale sur la situation des plus jeunes, avec une comparaison des modèles transnationaux. Le maillage partenarial que l’Adapt a en France est déjà important mais l’association doit édifier à l’occasion de cette 17ème édition de la Semaine pour l’Emploi des personnes handicapées, un réseau européen de partenaires engagés. L’Adapt souhaite amplifier son action et surtout échanger son expertise et ses bonnes pratiques au niveau européen.

Postulez via Handichat

Grâce à l’opération web-TV Handichat, vous pouvez discuter en direct et en ligne avec les recruteurs et leur envoyer votre candidature du 18 au 22 novembre de 9h00 à 20h00.

HandiChat l’Emission aborde un thème différent chaque jour, avec 3 invités autour de la table, représentants de l’Agefiph et d’autres organismes partenaires.

Les thèmes des émissions :

• Trouver un emploi, le lundi 18 novembre à 9 h
• Faire reconnaître et compenser son handicap, le mardi 19 novembre à 9 h
• S’orienter ou se former, le mercredi 20 novembre à 9 h
• Conserver son emploi et évoluer, le jeudi 21 novembre à 9 h
• Créer son entreprise, le vendredi 22 novembre à 9 h

Soutenez L’ADAPT !

L’ADAPT est une association loi 1901, reconnue d’utilité publique. Vous pouvez apporter votre soutien à l’association et l’aider dans leurs actions afin de mieux insérer nos concitoyens handicapée dans la Cité : faire un don.

Déduction fiscale : 66 % de votre don à L´ADAPT est déductible de vos impôts, dans la limite de 20 % de votre revenu imposable. Nous vous enverrons un reçu fiscal. Ainsi, par exemple, un don de 20€ ne vous coûte en réalité que 7,80€ et un don de 50€ ne vous revient qu’à 17€.

L’ADAPT sur les réseaux sociaux

Sur Twitter : Utilisez le hastag #SEPH2013 et vous pouvez suivre, citer et faire connaître le compte @LADAPT

Sur Facebook :

• Devenez Fan de la page de l’ Adapt
• Afficher votre engagement via Twibbon pour montrer votre engagement pour la Semaine pour l’emploi

Pour rechercher un événement : la carte des événements

Pour aller plus loin :

• ladapt.net
• agefiph.fr
• fiphfp.fr
• handichat.fr

Handicap : «Baisser les barrières» se mobilise !

«Baisser les barrières» se mobilise pour les étudiants déficients visuels durant la semaine pour l’emploi des personnes handicapées qui se déroule du 18 au 24 novembre 2013.

Créée en 2004, « Baisser les Barrières » est une association qui s’adresse en priorité aux jeunes étudiants déficients visuels, mais aussi au corps professoral ainsi qu’aux entreprises.

Son action s’articule autour de 4 temps forts :

• Numérisation des livres universitaires
• Négociation des stages auprès des entreprises
• Sensibilisation des entreprises aux changements et évolutions
• Sensibilisation des pouvoirs publics 

Table ronde BLB le 18 novembre

A l’occasion de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, BLB organise une table ronde réunissant bénévoles, jeunes déficients visuels aujourd’hui salariés, mais d’autres, également en recherche d’emploi, ainsi que quelques entreprises : General Electric , S.I.I. et INVIVO…

L’objectif est d’échanger et dresser des perspectives à moyen terme, en réponse aux enjeux liés à l’insertion professionnelle des déficients visuels.

Rendez-vous
Le lundi 18 novembre 2013
De 9h30 à 12h30
Au 60, rue Fondary
75015 Paris

Les thèmes abordés :

• les aménagements techniques
• les possibilités d’évolution de carrière
• être à l’aise avec son handicap pour mettre à l’aise son entourage, savoir parler de son handicap et dédramatiser
• que peut (et doit) prévoir l’entreprise lorsque la hiérarchie du jeune DV est appelée à changer ?
• le choc de l’arrivée dans le poste
• les relations avec les collègues, et la hiérarchie 

« Baisser les barrières», ou comment insérer des jeunes déficients visuels

Dans un contexte économique peu favorable, comment redonner espoir à la jeunesse française en matière d’emploi pour les jeunes déficients visuel ?

L’association « Baisser les Barrières » se mobilise chaque jour en négociant des stages auprès des entreprises.

Ces stages, nécessaires à la validation de leurs études supérieures, constituent une première approche indispensable du monde du travail.

Comment ? BLB déploie tous les moyens pour maximiser les chances d’insertion du jeune déficient visuel : recherche d’entreprises, sélection des candidats, coaching et préparation aux entretiens, suivi…

Les objectifs :

• apprendre à vivre en entreprise
• mieux comprendre les difficultés de l’entreprise et des personnes handicapées
• favoriser la rencontre entre les deux mondes

Sensibilisation et accompagnement des entreprises

Un travail de sensibilisation et d’accompagnement est effectué auprès des entreprises.

L’association rappelle aux entreprises leur intérêt à embaucher des déficients visuels, à savoir :

• concrétiser la politique RH et RSE : dynamiser la mission Handicap
• booster son image et donner du sens à la vie de l’entreprise
• fédérer les salariés autour d’une action solidaire
• préparer l’entreprise à être conforme à la loi 2005 

Une démarche visant à chasser les idées reçues en soulignant toutes les missions pouvant être réalisées par les déficients visuels. 

Pour aller plus loin :

• baisserlesbarrieres.org 
• ADAPT : Semaine pour l’emploi des personnes handicapées

Jeunes travailleurs 1/2

Modification de la procédure de dérogation

La dérogation initiale d’une durée d’un an pour chaque jeune en formation, accordée a priori par l’inspecteur du travail, est remplacée par une dérogation d’une durée de 3 ans dont les modalités sont fixées par un décret publié au Journal officiel du 13 octobre 2013.

Cette dérogation permet à l’employeur et au chef d’établissement, après autorisation de l’inspection du travail, à affecter des jeunes à des travaux interdits.

Le chef d’établissement est le chef de l’établissement d’enseignement, le directeur du centre de formation d’apprentis ou de l’organisme de formation professionnelle, le directeur de l’établissement ou du service social ou médico-social accueillant de jeunes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation, ainsi que dans les établissements et services conventionnés ou habilités par la protection judiciaire de la jeunesse.

La dérogation concerne désormais un lieu celui dans lequel le jeune est accueilli, et non plus chaque jeune, sous réserve de respecter certaines conditions.

Public concerné

Sont concernés par ces nouvelles dispositions les jeunes âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans :

• les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;

• les stagiaires de la formation professionnelle ;

• les élèves et étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique ;

• les jeunes accueillis dans les établissements suivants : les établissements ou services d’enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation ; les établissements et services d’aide par le travail ; les centres de préorientation contribuant à l’orientation professionnelle des travailleurs handicapés ; les centres d’éducation et de rééducation professionnelle des travailleurs handicapés ; les établissements ou services à caractère expérimental et les établissements ou services gérés, conventionnés ou habilités par les services de la protection judiciaire de la jeunesse.

Obligations de l’employeur

L’employeur ou le chef d’établissement doit :

• avoir procédé à l’évaluation des risques. En effet, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

• avoir, à la suite de cette évaluation, mis en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

• avoir respecté les obligations mises à sa charge par les livres Ier à V de la quatrième partie du code du travail relatives à la santé et à la sécurité au travail.

• assurer l’encadrement du jeune en formation par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux.

Demande d’autorisation de dérogation

La demande d’autorisation de déroger est adressée par tout moyen conférant date certaine à l’inspecteur du travail par l’employeur ou le chef d’établissement, chacun en ce qui le concerne.

Elle précise :

• le secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement ;
• les travaux interdits susceptibles de dérogation nécessaires à la formation professionnelle et pour lesquels l’autorisation de déroger est demandée ;
• les différents lieux de formation connus et les formations professionnelles assurées ;
• les équipements de travail précisément identifiés nécessaires aux travaux concernés ;
• la qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes chargées d’encadrer les jeunes pendant l’exécution des travaux précités.

En cas de modification, ces éléments sont actualisés et communiqués à l’inspecteur du travail par tout moyen conférant date certaine dans un délai de 8 jours à compter des changements intervenus.

L’inspecteur du travail se prononce dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

La décision d’autorisation de l’inspecteur du travail indique les travaux, les équipements de travail, et les lieux de formation, pour lesquels une dérogation est accordée.

Le silence gardé par l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation vaut autorisation de dérogation.

La demande de renouvellement de l’autorisation de déroger est adressée, par tout moyen conférant date certaine, 3 mois avant la date d’expiration de la décision d’autorisation de déroger en cours.

La décision d’autorisation de déroger peut être retirée à tout moment si les conditions justifiant sa délivrance cessent d’être remplies. Le recours de l’employeur ou du chef d’établissement contre toute décision de refus d’autorisation de déroger ou de retrait d’autorisation de déroger est adressé, par tout moyen conférant date certaine, dans un délai d’un mois, au ministre chargé du travail. Le silence gardé par le ministre dans le délai de 2 mois à compter de la réception du recours vaut rejet de ce recours.

Affectation du jeune en formation

L’employeur ou le chef d’établissement s’assure qu’un avis médical d’aptitude a été délivré au jeune préalablement à son affectation aux travaux interdits susceptibles de dérogation.

Cet avis médical est délivré chaque année soit par le médecin du travail pour les salariés, soit par le médecin chargé du suivi médical des élèves et des étudiants, des stagiaires de la formation professionnelle ou des jeunes accueillis dans les établissements concernés.

L’employeur ou le chef d’établissement auquel une autorisation de déroger a été accordée, transmet à l’inspecteur du travail, par tout moyen conférant date certaine, dans un délai de 8 jours à compter de l’affectation de chaque jeune aux travaux en cause, les informations relatives :

• aux prénoms, nom, et date de naissance du jeune ;
• à la formation professionnelle suivie, sa durée et lieux de formation connus ;
• à l’avis médical d’aptitude à procéder à ces travaux ;
• à l’information et la formation à la sécurité dispensées au jeune ;
• aux prénoms, nom, et qualité ou fonction de la personne ou des personnes compétentes chargées d’encadrer le jeune pendant l’exécution des travaux en cause.

En cas de modification, ces éléments sont actualisés et communiqués à l’inspecteur du travail par tout moyen conférant date certaine dans un délai de 8 jours à compter des changements intervenus.

Dérogations permanentes

Les dérogations permanentes pour les jeunes travailleurs ne nécessitent pas  l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Elles concernent :

• les jeunes travailleurs titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à l’activité qu’ils exercent peuvent être affectés aux travaux susceptibles de dérogation si leur aptitude médicale à ces travaux a été constatée.

• les jeunes travailleurs habilités peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques ou des opérations d’ordre électrique ou non dans le voisinage de ces installations, dans les limites fixées par l’habilitation.

• les jeunes travailleurs peuvent être affectés à la conduite d’équipements de travail mobiles automoteurs et d’équipements de travail servant au levage lorsqu’ils ont reçu la formation adéquate et s’ils sont titulaires de l’autorisation de conduite délivrée par l’employeur, s’agissant des équipements dont la conduite est subordonnée à l’obtention d’une telle autorisation.

• les jeunes travailleurs sont autorisés à être affectés à des travaux comportant des manutentions manuelles excédant 20 % de leur poids si leur aptitude médicale à ces travaux a été constatée.

A noter que les autorisations de dérogation individuelles en vigueur à la date de publication du présent décret accordées à l’employeur ou au chef d’établissement le demeurent jusqu’à leur terme.

Décret n° 2013-914 du 11 octobre 2013 relatif à la procédure de dérogation prévue à l’article L. 4153-9 du code du travail pour les jeunes âgés de moins de dix-huit ans

Revalorisation de l’allocation aux adultes handicapés

L’allocation aux adultes handicapés est portée à 790,18 euros par un décret publié au Journal officiel du 19 septembre.

aidefamille.fr

Cette revalorisation s’applique aux allocations du mois de septembre 2013.

L’allocation aux adultes handicapés (AAH) est attribuée sous certaines conditions et cumulable avec une activité professionnelle.

Conditions d’attribution

Le demandeur doit :

• être âgé de plus de 20 ans (16 ans s’il n’est plus à la charge du bénéficiaire des prestations familiales).

• avoir un taux d’incapacité d’au moins 80% reconnu par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (Cdpah) ou un taux d’incapacité compris entre 50% et 79% reconnu par la Cdpah entraînant une restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi.

• résider en France métropolitaine ou dans les départements d’outre-mer (les ressortissants étrangers doivent posséder un titre de séjour régulier ou être titulaire d’un récépissé de demande de renouvellement de titre de séjour).

• ne pas pouvoir prétendre à une retraite, une pension d’invalidité ou une rente d’accident du travail d’un montant au moins égal à celui de l’AAH.

La restriction substantielle d’accès à un emploi est caractérisée par d’importantes difficultés à accéder à un emploi qui sont liées exclusivement aux effets du handicap et qui ne peuvent pas être compensées par des mesures permettant de faciliter l’accès à un emploi comme l’aménagement d’un poste de travail.

La restriction est durable dès lors qu’elle est d’une durée prévisible d’au moins 1 an à compter du dépôt de la demande d’AAH, même si la situation médicale du demandeur n’est pas stabilisée. Elle est reconnue pour une durée de 1 à 2 ans.

Montant de l’allocation

L’allocation aux adultes handicapés d’un montant de 790,18 euros est versée mensuellement.

L’AAH est calculée chaque trimestre après déclaration du bénéficiaire à l’aide du formulaire Cerfa n°14208*01 ou en ligne sur le site caf.fr .

En cas de non respect des délais de transmission, la CAF maintient les droits de l’allocataire à hauteur de 50% pendant 2 mois et à titre d’avance.

Pour bénéficier de l’AAH, les ressources annuelles (impôt sur les revenus 2011) ne doivent pas dépasser 9 482,16 euros pour une personne seule et 18 964,32 euros pour un couple. Ces montants sont majorés de 4 741,08 euros par enfant à charge.

En cas d’activité professionnelle en milieu ordinaire, l’AAH et les revenus d’activité sont cumulables pour une durée de 6 mois (sur une période de 12 mois).

Au-delà de 6 mois, un dispositif de cumul partiel d’activité, en fonction du montant des revenus, est appliqué pour le calcul de la prestation après un abattement de 80 % jusqu’à 30 % du SMIC (soit environ 430 euros bruts), puis de 40 % au-delà de ce montant et sans limite de durée.

En cas de revenus tirés d’une activité professionnelle dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT), le cumul de l’AAH avec cette rémunération garantie ne peut excéder 100 % du SMIC brut calculé pour 151,67 heures mensuelles.

La rémunération dite garantie en ESAT est comprise entre 55% et 110% du SMIC horaire.

Lorsque le total de l’AAH et de la rémunération garantie excède ce montant, l’allocation est réduite en conséquence.

Ce pourcentage est majoré de :

• 30 % lorsque l’allocataire est marié et non séparé ou est lié par un Pacs ou vit en concubinage
• 15 % lorsqu’il a un enfant ou un ascendant à sa charge

Le montant de l’AAH, fixé par décret, est revalorisé chaque année en fonction de l’évolution des prix à la consommation hors tabac.

De 2008 à 2012, l’allocation aux adultes handicapés a fait l’objet d’une revalorisation de 25%.

• Décret n° 2013-831 du 17 septembre 2013 relatif à la revalorisation de l’allocation aux adultes handicapés
• Formulaire de déclaration trimestrielle AAH – Cerfa n°14208*01

Contrat de génération : que dit la loi ?

[Mis à jour le 08/05/2013]

La loi portant création du contrat de génération a été publiée au Journal Officiel du 3 mars 2013

Proposition forte (n° 33) durant la campagne électorale de François H., le contrat de génération, prévu pour 500 000 embauches de jeunes en 5 ans et pour un coût annuel de 940 millions d’euros, est la création d’un binôme jeune – senior dans une volonté de transmission réciproque du savoir-faire, des compétences professionnelles de chacun.

Crédit Photo : Pratique.fr

Le contrat de génération a trois objectifs :

• faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;
• favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial.

Il est mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises :

• dans les entreprises de moins de 50 salariés
• dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, voire un accord de branche étendu.
• dans les entreprises de plus de 300 salariés qui doivent obligatoirement avoir conclu un accord collectif, un plan d’action ou un accord de branche étendu. A défaut, elles sont soumises à une pénalité.

Accord collectif et plan d’action

Accord collectif ou de branche

Un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Il évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés. Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic est joint à l’accord. Son contenu est précisé par décret.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte :

• Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés. L’accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en oeuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
• Le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements de l’accord ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;
• Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Il assure la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois et d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

L’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en oeuvre une gestion active des âges.

Plan d’action

A l’instar de l’accord collectif ou de branche, un diagnostic est réalisé préalablement à l’élaboration du plan d’action et est joint au plan d’action. Sa durée maximale est de trois ans. Il comporte les mêmes engagements que dans l’accord collectif ou de branche.

L’employeur soumet le plan d’action au Comité d’entreprise (CE) ou à défaut aux délégués syndicaux (DS).

L’employeur consulte chaque année le CE ou les DS sur la mise en oeuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

Contrôle et pénalité

L’autorité administrative compétente vérifie à la fois que l’entreprise est couverte par un accord collectif, de branche de groupe ou un plan d’action conforme et de sa mise en œuvre par la consultation du document d’évaluation annuel pour les entreprises de plus de 300 salariés.

A défaut d’accord ou de plan d’action, l’autorité administrative compétente met en demeure l’entreprise ou l’établissement public de régulariser sa situation.

En cas d’absence de régularisation par l’entreprise ou l’établissement public, une pénalité s’applique en fonction de la situation de l’entreprise. Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

Le produit de la pénalité est affecté à l’Etat.

Afin de ne pas être redevables de la pénalité, les entreprises ont jusqu’au 30 septembre 2013 pour déposer un accord collectif, de branche ou un plan d’action conforme.

Aide de l’Etat

Les entreprises de moins de 50 salariés (sans négociation préalable) et les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (avec la conclusion d’un accord collectif ou plan d’action) peuvent bénéficier d’une aide financière de l’Etat à condition d’embaucher un jeune en CDI ou de prolonger un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation conclu avec lui par un CDI et de maintenir un senior dans l’emploi, créant ainsi un binôme :

– le jeune doit être âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

– le senior maintenu dans son emploi en CDI pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite doit être âgé d’au moins 57 ans, d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou âgé d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’aide de l’Etat n’est pas accordée si l’entreprise a procédé dans les six derniers mois précédant l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique, à une rupture conventionnelle, à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.

En outre, l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. L’aide de l’Etat est interrompu en cas de rupture du binôme dans les mêmes conditions.

Pôle emploi assure le versement de l’aide pour le compte de l’Etat.

Cette aide est versée pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013.

La durée et le montant de l’aide sont fixés par un décret à paraître. Le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide.

Désormais le contrat de génération est inclus dans la négociation annuelle ou triennale des accords de GPEC. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception d’un plan de GPEC pour la mise en œuvre du contrat de génération. Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge financière par l’Etat.

Le contrat de génération peut être applicable à Mayotte dans la mesure où le code du travail mahorais est modifié dans un délai de 12 mois à compter de la promulgation de ladite loi.

Suivi du dispositif

A compter du 30 juin 2014, un rapport du Gouvernement est déposé au Parlement, chaque année, sur la mise en oeuvre du contrat de génération. Il précise le nombre d’accords d’entreprise, de groupe et de branche conclus, de plans d’action élaborés et d’entreprises n’étant couvertes ni par un accord ni par un plan d’action. Il évalue le nombre de créations d’emploi qui en résultent. Ce rapport analyse également les difficultés de mise en oeuvre rencontrées par les entreprises et l’administration. Il présente l’application du contrat de génération dans les départements et régions d’outre-mer.

Trois ans après la promulgation de la présente loi, il évalue l’opportunité de modifier les conditions d’âge pour accéder au dispositif et de mettre en place, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, une pénalité en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action.

Arrêté du 26 avril 2013 précisant le contenu de la fiche descriptive des accords collectifs et plans d’action, de la fiche signalétique des accords de branche, du document d’évaluation relatifs au contrat de génération

Pour aller plus loin :

• « Contrat de génération : sa mise en oeuvre » (18/03/2013)
• Site dédié au Contrat de génération : travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation
• Formulaire de demande d’aide