Sécurisation emploi : indemnité forfaitaire fixée

Le barème de l’indemnité forfaitaire versée en cas d’accord entre l’employeur et le salarié lors de la conciliation prud’homale est fixé par un décret publié au Journal officiel du 7 août 2013.

Ce décret met en œuvre l’article 21 de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Cet article précise qu’en cas de litige,  lors de la conciliation prud’homale, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le barème de l’indemnité forfaitaire en cas d’accord de conciliation est fixé à : 

• 2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 2 ans ;
• 4 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ;
• 8 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ;
• 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 15 ans et 20 ans ;
• 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à 25 ans. 

Décret n° 2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du montant du barème de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 1235-1 du code du travail 

Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi 

Pour aller plus loin :
« Négociation emploi : les dernières propositions du MEDEF » (10/01/2013)

La flexibilité dans le quotidien d’un salarié

Aujourd’hui a lieu une nouvelle séance de négociation sur la sécurisation du marché du travail au siège du Medef.

La flexibilité, au cœur de la négociation, cristallise tous les tensions entre les syndicats et le patronat.

Dans son document de travail du 30 novembre 2012, le Medef propose de « donner aux entreprises la flexibilité nécessaire pour réagir efficacement aux fluctuations conjoncturelles et développer l’emploi. ».

A l’article 14 intitulé « Accords de maintien dans l’emploi », le Medef précise que la conclusion de tels accords est dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés pour faire face à la compétitivité, en prenant son exemple fétiche de l’Allemagne.

Ces accords issus d’une négociation globale sont limités à deux ans et portent sur la durée du travail, les éléments de rémunérations et sur l’organisation de la durée du travail.

En cas du refus du salarié, la rupture du contrat de travail s’identifie à un licenciement économique et ces licenciés viendraient gonfler les chiffres du chômage déjà élevés.

Le licencié bénéficiera d’un accompagnement adapté. De son côté, l’entreprise serait exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles issues d’un licenciement économique.

La flexibilité a d’ores et déjà été expérimentée dans l’automobile sur le site de Continental de Clairoix (Oise), dans l’usine PSA de Sevelnord (Nord) et bientôt chez Renault, sans se soucier au passage des sous-traitants. Pourtant cette flexibilité n’a pas empêché des fermetures d’usines.

Certes le code du travail doit être réformé en vue d’un assouplissement, d’une simplification mais pas à n’importe quel prix dans le quotidien des salariés.

La signature d’un tel accord par un salarié représente une perte de salaire temporaire (dans la limite de 2 ans) due à une diminution des heures effectives de travail. Ce n’est pas du chômage partiel.

Néanmoins, dans son quotidien, cette perte de ressources est significative dans cette période de crise économique avec l’augmentation des prix à la consommation.

Une forme de chantage au chômage s’instaure. Sous la contrainte, par peur d’être au chômage, le salarié acceptera de signer cet accord de « maintien dans l’emploi ».

Sans contrepartie de l’entreprise, le salarié a une baisse de ses revenus tandis que ces frais dans le quotidien demeurent inchangés, voire augmentent : montant du loyer revu annuellement selon l’indice INSEE, augmentations EDF et GDF, augmentation des prix à la consommation, crédits en cours, augmentation du prix des carburants… sans compter les dépenses quotidiennes d’une famille (habillement, activités para-scolaires des enfants…). En outre, les prestations sociales ne changent pas en cours d’année car elles sont calculées en fonction de la déclaration d’impôt sur le revenu une fois par an.

Aucune dépense n’est ajustée en fonction de cette perte de salaire. Le contrat de travail ne doit pas être le seul élément flexible de la vie d’un salarié.

De son côté, le chef d’entreprise est il prêt à diminuer son salaire ou à reverser des primes lorsque le contexte économique de l’entreprise est meilleur ?

Cet effort de flexibilité est demandé uniquement au salarié. Une nouvelle épée de Damoclès repose sur la tête des salariés s’appelant précarité et docilité.

La justification d’un encadrement juridique de la flexibilité selon le Medef est bien loin des préoccupations des salariés dans leur quotidien.

La compétitivité des entreprises, face à la concurrence étrangère, ne repose pas que sur le coût du travail par l’exploitation, la précarisation des salariés.

Licenciement économique : contribution spécifique

Deux arrêtés publiés au Journal Officiel du 24 juin 2012 agréent les modifications de la réglementation d’assurance chômage relative à la contribution spécifique due par l’employeur au régime d’assurance chômage en cas de licenciement économique.

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L’avenant n°1 du 16 décembre 2011 agréé modifie l’article 50 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage et l’article 3 de ladite convention afin de prendre en compte la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans la réglementation d’assurance chômage.

• Dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :

Une contribution est due au régime d’assurance chômage par l’employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, lorsque le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi. Cette contribution est égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.

• Dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé (CRP) (procédure de licenciement engagée jusqu’au 31/08/2011 et actuellement en cours – dispositions inchangées jusqu’à disparition de la CRP au profit du CSP) :

Une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés est due au régime d’assurance chômage par l’employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé.

La contribution spécifique due est calculée en fonction du salaire journalier moyen ayant servi au calcul des allocations. Elle correspond à soixante fois le salaire journalier de référence (SJR) servant au calcul des allocations.

Pour en savoir plus sur le Contrat de sécurisation professionnelle :

Arrêté du 4 juin 2012 relatif à l’agrément de l’avenant n° 1 du 16 décembre 2011 portant modification de l’article 3 de la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage

Arrêté du 4 juin 2012 relatif à l’agrément de l’avenant n° 1 du 16 décembre 2011 portant modification de l’article 50 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage