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Désaccord « compétitivité-emploi »

8 Fév

Suite au sommet social du 18 janvier, François Fillon a adressé une lettre aux partenaires sociaux le 30 janvier dernier pour leur proposer de négocier le cadre juridique de l’accord national interprofessionnel « compétitivité-emploi ».

Dans un contexte de montée du chômage, la durée de cette négociation est limitée à deux mois.

Néanmoins, cet appel à la négociation est tout relatif puisqu’en cas d’échec de la négociation, « le Gouvernement présentera au Parlement un projet de loi ». Cela rappelle la négociation-concertation-consultation des partenaires sociaux lors de la réforme des retraites en 2010. Les partenaires sociaux ont été informés de la réforme et le parlement a fait son œuvre.

Les principaux points à négocier

L’objectif cet accord national interprofessionnel (ANI) est de palier aux chocs conjoncturels afin de renforcer la compétitivité des entreprises favorisant ainsi le maintien et le développement de l’emploi.

L’ANI devra comprendre les modalités de la négociation de l’accord « compétitivité-emploi » au sein de l’entreprise, les conditions de sa validité ainsi que sa durée.

Il précisera l’organisation collective de travail adaptée aux variations d’activité et la mobilisation de mécanismes d’ajustements temporaires, à savoir la durée du travail, l’organisation du travail, le niveau et la forme de rémunération.

Cet accord devra fournir des garanties en termes de maintien et de développement de l’emploi.

Enfin, il devra prévoir l’articulation entre l’accord « compétitivité-emploi » et les contrats de travail en cours dans l’entreprise.

Les réactions des syndicats

La CGT voit en cet accord « compétitivité-emploi » une baisse des salaires pour préserver l’emploi qui va nuire à la croissance par une baisse de la consommation et par conséquent, engendrer des destructions d’emplois. Pour la CGT, « la pérennité de l’industrie en France ne peut reposer sur la baisse des coûts salariaux, nous avons besoin, au contraire, de salariés qualifiés et bien payés pour relever les défis de la production. ».

Pour FO, l’accord « compétitivité-emploi » est « une erreur économique et un danger social ». Jean-Claude Mailly précise que cet accord « compétitivité-emploi » a déjà été utilisé à l’usine Continental de Clairoix (Oise) qui a fermé ses portes en 2010 bien que les salariés aient accepté de travailler 40 heures sans hausse de salaire afin de préserver l’effectif au moins jusqu’en 2012. «Tout négociation en la matière sera particulièrement dure.».

Quant à la CFTC, elle « ne peut adhérer aux accords compétitivité-emploi qui ne sont pas de nature à restaurer la confiance des salariés ». Elle « privilégie une compétitivité « hors prix » comportant une dimension plus qualitative avec notamment la R&D et la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle. ».

Pour la CFDT, le gouvernement se précipite plutôt que de favoriser le dialogue social en accordant du temps aux organisations syndicales et au patronat pour négocier. Plus fondamentalement, elle estime que «la compétitivité ne peut se réduire à une approche uniquement du temps et du coût du travail, sans protection pour les salariés».

La première séance de négociation s’annonce houleuse le 17 février prochain à 15h30 au siège du MEDEF.

La précarisation de l’emploi sera-t-elle renforcée par cet accord national interprofessionnel « compétitivité-emploi » ?

L’emploi devient une rareté qui amène les salariés à accepter l’inacceptable !

Lettre du Premier Ministre aux partenaires sociaux du 30 janvier 2012

Retour sur le dispositif « zéro charges »

31 Jan

Suite au sommet social du 18 janvier, le dispositif « zéro charges » est à nouveau en vigueur

Crédit Photo : jeanlain-recrute.com

Ce dispositif d’aide à l’embauche est à nouveau prorogé mais il est réservé à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans dans une TPE.

Le coût de cette mesure est estimé à 100 millions d’euros.

Pour mémoire, le dispositif « zéro charges » pour les TPE a été annoncé dans le cadre du plan de relance de l’économie le 4 décembre 2008. Il a permis de réaliser 500 000 embauches en CDD et CDI. Fort de son succès, ce dispositif avait été prorogé jusqu’au 30 juin 2010.

Nouveau public concerné

Désormais, les entreprises de moins de dix salariés peuvent bénéficier de cette aide pour l’embauche de jeunes de moins de 26 ans entre le 18 janvier 2012 et le 17 juillet 2012 inclus.

Cette aide, gérée par Pôle emploi, s’applique aux salariés âgés de moins de 26 ans dont le contrat de travail est un CDI, un renouvellement d’un CDD pour une durée supérieure à un mois ou une transformation d’un CDD en CDI.

Par ailleurs, les dispositions relatives à cette aide ont été assouplies par le décret n° 2009-296 du 16 mars 2009 qui permet désormais aux entreprises entrant dans le champ d’éligibilité de la réduction dite Fillon de bénéficier de l’aide et à l’employeur de conclure des CDD favorisant le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou permettant au salarié d’assurer un complément de formation professionnelle.

Conditions

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique et doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de l’assurance chômage.

Montant de l’aide

Cette aide est due au titre des gains et rémunérations versés au cours des douze mois suivant le 1er février 2012 ou la date d’embauche si celle-ci est postérieure au 1er février 2012.

Le coefficient maximal est de 0,14. Il est atteint pour une rémunération horaire égale au SMIC.

Le coefficient est déterminé par l’application de la formule suivante :

coefficient = [0,14/0,6] × [1,6 × montant mensuel du SMIC/rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires – 1]

L’aide à l’embauche, versée trimestriellement, est dégressive jusqu’à s’annuler à 1,6 fois le SMIC (1 398,37 euros au 1er janvier 2012), son montant maximal s’élevant à 195 euros par mois.

Cette aide à l’embauche pour les TPE n’est pas cumulable avec certains dispositifs en faveur du retour à l’emploi, à savoir :

  • l’aide à l’insertion par l’activité économique (IAE)
  • l’aide au contrat initiative emploi (CIE)
  • l’aide au contrat d’accès à l’emploi
  • l’aide à l’apprentissage (exonération de charges)
  • l’aide aux entreprises adaptées aux travailleurs handicapés
  • l’aide au contrat d’insertion par l’activité pour les bénéficiaires du RSA dans les départements d’Outre-mer.

Un décret à paraître prochainement apportera toutes les précisions complémentaires.

Décret n° 2008-1357 du 19 décembre 2008 instituant une aide à l’embauche pour les très petites entreprises

Décret n° 2009-1396 du 16 novembre 2009 modifiant le décret n° 2008-1357 du 19 décembre 2008 instituant une aide à l’embauche pour les très petites entreprises

Réduction Fillon : nouvelle règle de calcul pour 2012

14 Jan

Crédit photo : photopin.com

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 modifie les modalités de calcul de la réduction Fillon (article 16).

A compter du 1er janvier 2012, les rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ou complémentaires sont prises en compte pour l’appréciation du niveau de rémunération du salarié toujours par rapport au SMIC en vigueur.

Le coefficient de réduction est calculé en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le SMIC calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail désormais majorée, le cas échéant, du volume d’heures supplémentaires ou complémentaires réalisé dans l’année.

Pour mémoire, la LFSS pour 2011 dans son article 12 annualisait la réduction sur les cotisations patronales de sécurité sociale.

En effet, la réduction dite Fillon est depuis 2011 calculée chaque année civile pour chaque salarié.

Montant de la réduction annuelle

La réduction est égale au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par le coefficient. Ce coefficient est déterminé par application de la formule suivante :

(0,26/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute – 1)

Ce coefficient est également applicable pour les salariés en contrat de travail temporaire pour chacune de leurs missions.

Pour les employeurs de 1 à 19 salariés : le coefficient est fixé à (0,281/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1).

Pour les employeurs de plus de 19 salariés : le coefficient est fixé à (0,26/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1).

Pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération contractuelle n’est pas fixée sur la base de la durée légale : le montant du SMIC est corrigé à proportion de la durée de travail prévue par le contrat de travail et de la durée légale de travail, hors heures supplémentaires et complémentaires.

En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, le montant du SMIC est proratisé en fonction du nombre de mois où le contrat est suspendu.

En cas de suspension du contrat de travail sans paiement de la rémunération ou avec paiement partiel de celle-ci, le montant du SMIC est proratisé en fonction des mois de présence du salarié dans l’entreprise.

Si un des paramètres de détermination du montant annuel du salaire minimum de croissance à prendre en compte évolue en cours d’année, sa valeur annuelle est égale à la somme des valeurs déterminées par application des règles précédentes pour les périodes antérieure et postérieure à l’évolution.

Plafond des allègements annualisé

Le montant total des allégements obtenu par application de la réduction Fillon est dans tous les cas limité au montant des cotisations dues pour l’emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versés au cours de l’année et non plus du mois.

Pour les salariés temporaires percevant une indemnité compensatrice de congés payés et pour les professions bénéficiant des caisses de congés payés, ce plafond est majoré de 10%.

Décret n° 2011-2086 du 30 décembre 2011 portant adaptation des modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale

Voir également : Calcul de l’annualisation de la réduction « Fillon » du 10/01/2011

Comparaison n’est pas raison : le chômage partiel

12 Avr

En Février, la Cour des comptes a publié son rapport annuel 2011 dont une partie est consacrée à l’insuffisante utilisation du Chômage partiel.

L’enquête de la Cour des comptes est fondée largement sur une démarche de comparaison internationale notamment avec l’Allemagne, l’Italie et la Belgique.

Il est toujours intéressant de s’inspirer de ses voisins européens, tels que l’Allemagne, de ses bonnes pratiques mais ne jamais oublier que  sa politique de l’emploi est différente et sa population est vieillissante.

Selon la Cour des comptes, les retombées en matière d’emploi ont été modestes et l’utilisation des périodes de chômage partiel à des fins de formations des salariés, difficile à mettre en œuvre, est restée marginale.

En 2009, les dépenses affectées au dispositif du chômage partiel ont ainsi été en France dix fois moindre qu’en Allemagne, où elles se sont élevées à 6 millions d’euros.

Le chômage partiel : un outil conjoncturel en France

En France, l’utilisation du dispositif du chômage partiel est différente par rapport à l’étranger.

En effet, en Allemagne et en Italie, des dispositifs différenciés distinguent les situations où le chômage partiel est saisonnier, dans le cadre d’une activité en déclin, structurel, ou tout simplement conjoncturel. Le chômage partiel est l’un des instruments de politique industrielle à la disposition des pouvoirs publics et représente 85% des indemnisations en Allemagne.

Durant la crise économique de 2008, la France, qui dispose pourtant d’un système public d’indemnisation du chômage partiel depuis très longtemps, ne l’a paradoxalement pas davantage utilisé que des pays qui ne l’ont créé qu’en 2008 pour faire face à la crise (cas de l’ensemble des nouveaux états membres de l’Union européenne, mais aussi des Pays-Bas et de l’Autriche). Les pays qui disposaient d’un système ancien d’indemnisation du chômage partiel (Allemagne, Belgique, Italie) l’ont mobilisé en général dans des proportions bien supérieures à celles observées en France.

En outre, les évolutions apportées à l’indemnisation du chômage partiel n’ont pu s’appliquer que trop tardivement au regard de la dynamique très rapide de la conjoncture : en particulier, le nouveau mécanisme de l’APLD n’a pas pu être véritablement mis en œuvre qu’à partir du 3ème trimestre 2009, après le paroxysme de la crise, à un moment où les entreprises avaient déjà commencé à avoir moins besoin de recourir au chômage partiel.

Le nombre de bénéficiaires d’indemnités de chômage partiel a fortement augmenté dès le dernier trimestre 2008 pour culminer en 2009. Au total 78 millions d’heures de chômage partiel ont été effectivement payées en 2009, contre seulement 4 millions en 2007, soit vingt fois plus.

En Allemagne, le pic d’utilisation du chômage partiel a également été atteint au deuxième trimestre 2009. En revanche, l’ampleur de la mobilisation constatée dans les deux pays a été très différente : les 275 000 salariés français en chômage partiel au deuxième trimestre 2009 doivent être ainsi comparés au 1,53 millions de bénéficiaires allemands à la même date.

Les raisons de ce faible recours au chômage partiel en France

Le chômage partiel est faiblement attractif pour les entreprises. Le montant des aides publiques aux entreprises autorisées à recourir au chômage partiel est plus faible en France que dans la plupart des pays européens comparables : les employeurs français, s’ils peuvent être exonérés de toute participation dans certaines configurations de recours à l’APLD (salariés rémunérés au SMIC en chômage partiel de plus de 50 heures), gardent à leur charge, dans les cas les plus courants, un quart, et potentiellement jusqu’à la moitié, de la charge de l’indemnisation.

Or en Allemagne, la participation de l’employeur a été réduite à seulement la moitié des cotisations de sécurité sociale pendant les six premiers mois et celles-ci sont intégralement prises en charge à partir du 7ème mois, ou lorsque le salarié participe à une formation. En Italie, la situation est proche de celle de l’Allemagne puisque la contribution des entreprises se limite à une partie des cotisations de sécurité sociale (sans limitation dans le temps). En Belgique, le coût de l’indemnisation n’est pas à la charge de l’employeur, de même qu’au Pays-Bas où seuls les coûts de formation lui incombent.

Par ailleurs les entreprises françaises supportent également la charge de trésorerie induite par le décalage entre le paiement des indemnités aux salariés et leur remboursement partiel par l’Etat, lorsque dans plusieurs pays européens dont l’Allemagne et l’Italie, cette charge de trésorerie est inexistante, les indemnités étant directement versées aux salariés par la puissance publique.

L’utilisation relativement modeste du chômage partiel en France durant la crise récent peut être rattachée à différentes causes, notamment liées à l’évolution de la réglementation du marché du travail et à des mutations structurelles de l’économie, mais aussi aux caractéristiques même d’un régime qui apparaît moins incitatif pour les entreprises qu’à l’étranger.

Les entreprises françaises ont abordé la crise de 2009 avec des possibilités de flexibilité (annualisation du temps de travail, possibilité de recours à des journées de RTT), qui n’existaient pas une décennie auparavant et qui ont pu se substituer, au moins dans un premier temps, au chômage partiel lorsque les effets de la crise sont devenus perceptibles.

Par ailleurs, le chômage partiel était essentiellement utilisé par le secteur industriel, il n’est donc pas étonnant que la France y recourt moins que ces pays. La France fait désormais partie des 5 pays de l’Union européenne où la part de l’emploi industriel est la plus faible, loin derrière l’Italie (28%) ou l’Allemagne (25%).

Difficile articulation entre chômage partiel et formation

L’articulation entre chômage partiel et formation est difficile à mettre en œuvre dans la pratique. En effet, elle s’inscrit dans un cadre juridique particulièrement complexe du fait du cloisonnement entre les financements de la formation professionnelle selon qu’ils sont destinés à des formations effectuées pendant le temps de travail.

En outre, à la différence de certaines autres prestations chômage, assorties d’une obligation de formation, l’indemnisation du chômage partiel n’entraîne pas de contrainte et est faiblement soutenue par des textes, qui ne la rendent pas obligatoire.

Les heures de chômage partiel étant considérées comme « hors temps de travail », puisque le contrat de travail est suspendu, elles ne peuvent être l’occasion d’actions de formation destinées à l’adaptation au poste de travail : financées par le plan de formation de l’entreprise, celles-ci doivent, en effet, nécessairement être organisées pendant le temps de travail.

Cette situation est paradoxale : le chômage partiel visant le maintien dans l’emploi, les formations d’adaptation au poste de travail devraient en être le complément logique. Mais en l’état actuel de la réglementation, cette combinaison n’est pas possible. Ce n’est guère séduisant pour l’entreprise qui doit assurer le paiement des salaires pendant les périodes de formation, sans préjudice des difficultés d’organisation d’une telle alternance.

Cette articulation entre chômage partiel et formation consiste pourtant en un des apports originaux du dispositif de l’APLD dans une optique de sécurisation des parcours professionnels.

Comparaison n’est pas raison

Selon le rapport de la Cour des comptes, l’indemnisation du chômage partiel est une mesure dont plusieurs exemples à l’étranger ont montré qu’une mobilisation massive peut avoir des conséquences favorables sur le maintien dans l’emploi.

L’OCDE a publié dans ses « Perspectives de l’emploi » pour 2010 une première évaluation de l’efficacité des systèmes d’indemnisation du chômage, dont elle conclut qu’ils ont abouti à la sauvegarde de 221 500 emplois en Allemagne, 124 000 en Italie et 43 000 en Belgique et modestement en France de 18 000. Cette étude montre que plusieurs pays européens ont su mieux que la France, utiliser les ressources offertes par le chômage pour faire face à la crise.

La Cour des comptes préconise, comme en Allemagne et chez nombre de nos voisins, que ce dispositif doit être conçu et utilisé comme un outil pérenne politique de l’emploi à même de sécuriser les parcours professionnels des salariés, sans oublier son importance en tant qu’instrument d’une politique industrielle.

Cependant, comparaison n’est pas raison. Il est difficile de montrer du doigt la France et son faible recours au chômage partiel puisque ce dispositif est différemment utilisé en France dans un contexte des politiques de l’emploi qui lui sont propres et qui ont  répondu à posteriori à la crise économique de 2008.

Par ailleurs, l’absence de suivi de l’articulation entre chômage partiel et formation empêche toute comparaison avec l’Allemagne à qui avait été empruntée l’idée de cette possibilité de couplage, en 2009, à 123 400 salariés en chômage partiel pour la formation desquels les crédits du Fonds social européen ont systématiquement été mobilisés.

Aucun dispositif d’évaluation n’a été organisé lors de la création de l’APLD : l’obligation faite aux entreprises de conserver dans l’emploi les salariés aidés pendant une durée double de la convention n’a fait l’objet d’aucun suivi centralisé par le ministère chargé du travail et de l’emploi.

Enfin, en France, la réforme intervenue en 2009 est manifestement arrivée trop tard pour avoir un impact significatif sur l’emploi et ses difficultés d’application appellent des aménagements pour les contreparties en termes d’emploi et de formation.

En tout état de cause, suite à la publication du rapport de la Cour des Comptes, la réglementation de l’indemnisation du chômage partiel en France n’a pas fait l’objet de modification lors des négociations de la nouvelle convention d’assurance chômage.

On prend les mêmes et on recommence…

Cour des comptes : Rapport annuel public 2011

Calcul de l’annualisation de la réduction « Fillon »

10 Jan

Le montant de la réduction « Fillon » est désormais calculé chaque année civile, pour chaque salarié.

Cette annualisation met fin au profit d’employeurs qui versaient des primes ponctuelles en fin d’année et qui bénéficiaient d’une réduction de charges plus importante. Cette annualisation leur fera peut-être dépasser le plafond limite de 1,6 SMIC.

Par ailleurs, la réduction Fillon ne s’applique plus aux cotisations d’accident du travail et des maladies professionnelles. (Article 12 de la LFSS 2011)

A compter du 1er janvier 2011, l’annualisation de la réduction se calcule de la manière suivante :

Montant de la réduction annuelle

La réduction est égale au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par le coefficient. Ce coefficient est déterminé par application de la formule suivante :

(0,26/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute – 1)

Ce coefficient est également applicable pour les salariés en contrat de travail temporaire pour chacune de leurs missions.

  • Pour les employeurs de 1 à 19 salariés : le coefficient est fixé à (0,281/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1).
  • Pour les employeurs de plus de 19 salariés : le coefficient est fixé à (0,26/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1).
  • Pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération contractuelle n’est pas fixée sur la base de la durée légale : le montant du SMIC est corrigé à proportion de la durée de travail prévue par le contrat de travail et de la durée légale de travail.
  • En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, la réduction « Fillon » est calculée comme si le salarié était présent.
  • En cas de suspension du contrat de travail sans paiement de la rémunération, le montant du SMIC est proratisé en fonction des mois de présence du salarié dans l’entreprise.

Si un des paramètres de détermination du montant annuel du salaire minimum de croissance à prendre en compte évolue en cours d’année, sa valeur annuelle est égale à la somme des valeurs déterminées par application des règles précédentes pour les périodes antérieure et postérieure à l’évolution.

Montant annuel du SMIC

Le montant annuel du SMIC à prendre en compte est égal à 1 820 fois le SMIC horaire, soit 9 x 1 820=16 380 € ou à la somme de 12 fractions identiques correspondant à sa valeur multipliée par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Montant de la réduction par anticipation

Le montant de la réduction appliquée par anticipation aux cotisations dues au titre des rémunérations versées au cours d’un mois civil est égal au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient mentionné ci-dessus, le montant du SMIC et la rémunération étant pris en compte pour un mois.

Les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre de l’année tiennent compte, le cas échéant, de la régularisation du différentiel entre la somme des montants de la réduction appliquée par anticipation pour les mois précédents de l’année et le montant de cette réduction calculée pour l’année.

En cas de cessation du contrat de travail en cours d’année, la régularisation s’opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou trimestre d’emploi.

Une régularisation progressive des cotisations peut être opérée en cours d’année, d’un versement à l’autre, en faisant masse, à chaque échéance, des éléments nécessaires au calcul de la réduction sur la période écoulée depuis le premier jour de l’année ou à dater de l’embauche si elle est postérieure.

Décret n° 2010-1779 du 31 décembre 2010 relatif aux modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale et pris pour l’application de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale

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