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Contrat de sécurisation professionnelle renforcé ou sécurisation électorale ?

17 Oct

Suite à une réunion spéciale du gouvernement, Jean-Marc Ayrault a annoncé la mise en œuvre d’un « Pacte d’avenir » pour résoudre la crise qui frappe la Bretagne.

Les 900 suppressions d’emploi de l’abattoir Gad de Lampaul-Guimiliau s’ajoutent à celles de Doux, Marine Harvest, Jean Caby, Tilly-Sabco et à celles d’Alactel-Lucent prévues à Rennes en 2014.

Crédit photo : gouvernement.fr

Crédit photo : gouvernement.fr

Les principaux ministres engagés dans l’action économique et sociale de l’Etat en faveur de la Bretagne étaient présents.

Ce « Pacte d’avenir » comprend des mesures d’urgence à mettre en œuvre immédiatement mais aussi des actions plus durables qui seront formalisées d’ici la fin de l’année après concertation.

Le Préfet de région sera chargé d’engager avec le conseil régional et toutes les collectivités territoriales une négociation effective de ce « pacte d’avenir » pour la Bretagne.

Pour ces mesures d’urgences afin de faire face aux plans sociaux qui frappent le secteur de l’agroalimentaire en Bretagne et afin de financer les investissements des entreprises fragilisées, une enveloppe de 15 millions d’euros est débloquée.

Selon le gouvernement, l’abattoir Gad de Lampaul-Guimiliau devrait être repris par la communauté de communes de Landivisiau.

Pour les salariés licenciés dans le cadre du plan social, il leur sera proposé l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle avec une formule « renforcée » leur permettant de bénéficier de 97% de salaire net antérieur pendant un an. Ils auront un accompagnement renforcé par Pôle emploi, avec 1 expert pour 20 salariés (contre 1 pour 50 habituellement) et un volet formation opérationnel. Pendant cette année et même avant, une solution pérenne d’emploi doit être trouvée par une mobilisation de tous les acteurs du service public de l’emploi et des entreprises de la région.

Une cellule spécifique dirigée par Gilles Ricono a d’ailleurs été créée à Matignon pour assurer un pilotage et un suivi de qualité de la mise en œuvre de ce CSP « renforcé ».

C’est quoi le CSP ?

Créé par la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels, le contrat de sécurisation professionnelle est entré en vigueur le 1er septembre 2011 suite à l’accord des partenaires sociaux du 31 mai 2011.

Pôle emploi est l’opérateur unique de ce contrat. Néanmoins, il peut déléguer l’accompagnement des bénéficiaires à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, lors d’un licenciement économique ou d’un redressement judiciaire, le CSP est proposé par l’employeur à tout salarié justifiant au minimum de 4 mois d’affiliation pour prétendre au versement de l’ARE. A titre expérimental, sur un bassin d’emploi donné, les demandeurs d’emploi en fin de CDD, de mission d’intérim ou en fin de contrat de chantier, peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle.

Le délai de réflexion est de 21 jours à compter de la remise du document d’information au salarié.

Tout salarié qui accepte ce contrat, doit bénéficier, dans les huit jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan, qui peut être suivi d’un bilan de compétences.

Le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie d’un accompagnement personnalisé et renforcé de 12 mois suite à l’élaboration d’un plan d’action de sécurisation professionnelle par un référent unique. En cas de retour à l’emploi entre le 6ème et le 12ème mois, le suivi en CSP peut aller jusqu’à 18 mois au total.

Les mesures d’accompagnement du CPS consiste notamment en un bilan de compétences, un appui social et psychologique, la préparation aux entretiens d’embauches, aux techniques de recherche d’emploi, des actions de formation de type VAE ou en une période d’évaluation en milieu du travail (EMT)…

L’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) versée correspond à 80% du salaire brut antérieur pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’ASP est équivalente au montant de l’ARE que le bénéficiaire aurait perçu s’il n’avait pas adhéré au CSP.

Contrat de sécurisation électorale ?

Syndicats, salariés et chefs d’entreprises font par de leur mécontentement au gouvernement et dénoncent la concurrence déloyale de l’Allemagne dans le secteur agroalimentaire grâce à la circulaire Bolkenstein. Les filières allemandes emploient une main-d’œuvre bon marché des pays d’Europe de l’Est rémunérée sans salaire minimum obligatoire, à 4 ou 5 euros de l’heure.

Pour y répondre, le gouvernement engage une mobilisation hors norme. Mais ne serait-ce pas de la sécurisation électorale, de la câlinothérapie à cette terre socialiste en vue des prochaines Municipales plutôt que d’une sécurisation professionnelle pour les futurs licenciés ?

Le taux de chômage de la Bretagne n’est pas si élevé que cela, atteignant 9,1% au 1er trimestre 2013 selon l’Insee. D’autres régions souffrent plus du chômage et ne bénéficient pas d’un tel engouement gouvernemental : Languedoc-Roussillon 14,5%, Nord-Pas-de-Calais 14,0%, Picardie 12,3%, Provence-Alpes-Côte d’Azur 11,9%, Haute-Normandie 11,7%……

Ce CSP renforcé est présenté comme un eldorado, une chance pour ces salariés licenciés.

Comment le gouvernement peut-il penser que l’on peut se projeter dans un avenir serein et se sentir sécuriser avec uniquement une année d’indemnisation chômage égale à son ancien salaire ?

Le service public de l’emploi sera-t-il enfin efficient pour ces licenciés de la Bretagne et surmontera-t-il ses difficultés de mise en œuvre ?

Beaucoup d’incertitudes planent sur le quotidien de ces personnes et leurs bulletins de vote ne sont pas encore dans l’urne pour les candidats, candidates socialistes.

Pour aller plus loin :

Textes de référence :

Contrat de sécurisation professionnelle : prime de formation

13 Sep

[Publié le 09/09/2013 – Mis à jour le 13/09/2013]

Circulaire Unédic n° 2013-19 du 12 septembre 2013 : « Versement d’une prime de 1 000 euros à certains bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle expérimental »

Une prime de formation de 1 000 € pour les bénéficiaires du CSP expérimental

L’avenant n° 2 du 29 mai 2013 a été agréé par arrêté publié au Journal officiel du 7 septembre 2013.

CSPIl modifie l’article 4 de la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

D’une part, l’article 4 de la convention du 19 juillet 2011 précise qu’à titre expérimental, sur un bassin d’emploi donné, les demandeurs d’emploi en fin de CDD, de mission d’intérim ou en fin de contrat de chantier, peuvent bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle.

Cette disposition du CSP à titre expérimental pour certains types de contrats de travail est issue de l’article 4 de l’ANI du 31 mai 2011 :

« A titre expérimental, le contrat de sécurisation professionnelle pourra être ouvert aux demandeurs d’emploi en fin de CDD, en fin de mission d’intérim ou en fin de contrat de chantier visé à l’article L.1236-8 du Code du travail, sur un bassin d’emploi donné. ».

D’autre part, l’article 8 de l’ANI du 11 janvier 2013 instaure une incitation à accepter le CSP expérimental mis en place par l’ANI du 31 mai 2011 par le versement d’une prime de 1000 euros, financée par le régime d’assurance chômage, au 7ème mois d’accompagnement pour ceux d’entre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.

Par conséquent, la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle est complété à l’article 4 par : « Une prime de 1 000 € est versée, au 7e mois d’accompagnement, au bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle expérimental engagé dans une formation qualifiante ou certifiante, si le terme de ses droits à l’assurance chômage arrive avant la fin de la formation commencée ou prescrite. »

Cet avenant est applicable aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle expérimental signé depuis le 11 janvier 2013.

Arrêté du 9 août 2013 relatif à l’agrément de l’avenant n° 2 du 29 mai 2013 portant modification de l’article 4 de la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle

Textes de référence :

Pour aller plus loin :

Contrat de sécurisation professionnelle : modalités du recouvrement

29 Juil

Dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, la compétence du recouvrement des contributions et des versements dus par l’employeur est maintenue à Pôle emploi.

SignatureUn décret publié au Journal Officiel du 19 juillet 2013 précise les conditions d’exigibilité de la contribution et des versements prévus par l’article 9 de la loi portant création des emplois d’avenir.

En effet, cet article a annulé le transfert du recouvrement aux Urssaf au plus tard au 1er janvier 2013 prévu par l’article 44-III de la loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnel.

Financement du CSP

L’employeur participe au financement du contrat de sécurisation professionnelle par une contribution et des versements qui sont liquidés et appelés par Pôle emploi.

La contribution :

Lors d’un licenciement économique, l’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié.

A défaut d’une telle proposition de la part de l’employeur, c’est Pôle emploi qui propose le CSP au salarié. Dans ce cas, l’employeur verse à l’Unédic une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi.

Les versements :

L’employeur effectue deux versements :

  • un versement représentatif de l‘indemnité compensatrice de préavis dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes ;
  • un versement au titre des droits acquis pour le DIF par le bénéficiaire et non utilisés.

Date d’exigibilité

Lorsque le salarié refuse le CSP proposé par Pôle emploi se substituant à l’employeur en cas de carence de celui-ci, le règlement de la contribution « employeur » est exigible dans un délai de 15 jours suivant la date d’envoi de l’avis de versement.

Lorsque le salarié accepte le CSP proposé soit par l’employeur, soit par Pôle emploi se substituant à l’employeur en cas de carence de celui-ci, le règlement, selon le cas, des versements (indemnité compensatrice de préavis + DIF) ou de la contribution est exigible au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début CSP.

Les dates d’exigibilité fixées par ce décret correspondent aux dates antérieurement déterminées par la circulaire de l’Unédic n° 2011-36 du 9 décembre 2011.

L’avis de versement de la contribution et des versements pour financer le CSP est notifié à l’employeur par Pôle emploi, par tout moyen permettant d’attester une date certaine de réception. Il précise le montant et la date d’exigibilité de ces contributions ou versements.

Décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013 relatif aux conditions d’exigibilité des contributions dues au titre du contrat de sécurisation professionnelle

Pour aller plus loin :

Loi de sécurisation de l’emploi : pour les salariés et les demandeurs d’emploi #1

18 Juin

Transposition de l’accord national du 11 janvier 2013 signés par les partenaires sociaux, la loi relative à la sécurisation de l’emploi a été promulguée au Journal Officiel du 16 juin 2013 à quelques jours de la 2ème Grande Conférence Sociale #GCS2013.

ContratDéfinitivement votée par le Parlement le 14 mai 2013, la loi a été soumise au Conseil constitutionnel qui l’a globalement validée le 13 juin dernier, à l’exception du choix de la complémentaire de santé par les syndicats des entreprises (article 1er).

Cette loi accorde des droits nouveaux pour les salariés et les demandeurs d’emploi, et plus de flexibilité pour les entreprises.

Nouveaux droits pour les salariés et les demandeurs d’emploi

Complémentaire santé

Article 1er
Dès le 1er juin 2013, les organisations syndicales de l’entreprise doivent engager une négociation afin que tous les salariés bénéficient d’une complémentaire santé obligatoire avant le 1er janvier 2016.

La négociation porte notamment sur la définition du contenu, le niveau des garanties, la répartition des cotisations employeurs/salariés et sur le choix de l’assureur.

Un décret à paraître déterminera le niveau et le type de dépenses prises en charge ainsi que les modalités de dispense d’adhésion obligatoire à une complémentaire santé.

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, les droits à la complémentaire santé sont maintenus pour le demandeur d’emploi. L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Le maintien de ses garanties a lieu pendant la durée de l’indemnisation chômage ou en cas de contrats de travail successifs, sa durée est limitée à 12 mois.

Compte personnel de formation

Article 5
Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire.

Le service public de l’orientation (SPO) est organisé pour assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation est alimenté par le DIF, des formations professionnelles donnant lieu à des validations des qualifications en vue de progresser au cours de sa vie professionnelle ainsi que tous les autres dispositifs de formation auquel la personne peut prétendre.

Désormais, tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en oeuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation.

Cet accompagnement lui permet :

  • d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire ;
  • de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
  • d’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises ;
  • d’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet d’évolution professionnelle.

Chaque salarié est informé notamment par son employeur de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

A noter qu’une concertation est engagée avant le 1er juillet 2013 entre l’Etat, les régions et partenaires sociaux sur la mise en oeuvre du compte personnel de formation.

Mobilité volontaire sécurisée

Article 6
Dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

En cas de deux refus consécutifs de l’employeur à la demande de mobilité du salarié, le CIF (Congé individuel de formation) est de droit sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté et l’autorisation d’absentéiste de 2% de l’effectif total de l’entreprise.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail signé lors de la mobilité.

En outre, l’employeur communique semestriellement au CE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

Faciliter l’accès au logement

Article 7
Priorité à l’achat ou à la location d’un logement est accordée aux bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de 30 ans et aux salariés en mobilité professionnelle.

Information et consultation des IRP

Article 8
Le CE dispose au minimum d’un délai de 15 jours pour exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l’information et de la consultation du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

A l’expiration de ce délai ou d’un délai prorogé par le juge du TGI qui a été saisi en référé en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

En outre, le CE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

L’employeur met à disposition du CE une base de données économiques et sociales. Le CE peut se faire accompagner par un expert-comptable. Ces informations sont fonction de la taille de l’entreprise et peuvent être enrichies par un accord de branches. Elles concernent : les investissements, les fonds propres et endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, les rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts, la sous-traitance et le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

D’ailleurs, le CE est informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, sur l’utilisation par l’entreprise du CICE.

Cette nouvelle base de données est mise en place dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi dans les entreprises de 300 salariés et plus, et de deux ans dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Les conseils d’administration ou de surveillance doivent être ouverts aux représentants des salariés (Article 9).

Droits rechargeables à l’assurance chômage

Article 10
Les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation en fonction des accords d’assurance chômage signés entre les partenaires sociaux.

Incitation financière au titre du CSP

Article 10
Les demandeurs d’emploi bénéficiant du CSP à titre expérimental suite à la fin d’un CDD, d’une mission de travail temporaire ou d’un contrat de chantier bénéficieront non seulement d’un accompagnement dans leur retour à l’emploi dans les bassins d’emploi concernés mais aussi d’une incitation financière d’un montant de 1 000 euros versées au 7ème mois de leur accompagnement pour ceux qui sont entrés en formation.

Temps partiel

Article 12
Une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel est possible dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. La négociation est ouverte dans les trois mois à compter de la promulgation de la présente loi.

Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

Désormais un salarié à temps partiel qui souhaite retravailler à temps plein peut se voir proposer par son employeur un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent selon la convention collective ou l’accord de branche conclus dans l’entreprise.

Non seulement le contrat de travail du salarié à temps partiel mais aussi l’avenant au contrat de travail mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

8 avenants peuvent être conclus au maximum par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

La durée de travail minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine à compter du 1er janvier 2014. Par dérogation, le salarié peut exercer plusieurs activités à temps partiel totalisant la durée minimale de 24 heures par semaine.

Cette durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaire peut être réduite pour les étudiants âgés de moins de 26 ans.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de 10% dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée à compter du 1er janvier 2014.

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Néanmoins une convention ou un accord de branche peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10%.

En outre, le travail à temps partiel peut être également appliqué aux contrats de missions issus des entreprises de travail temporaire d’insertion et à destination des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières à leur insertion professionnelle.

Licenciement économique : contribution spécifique

24 Juin

Deux arrêtés publiés au Journal Officiel du 24 juin 2012 agréent les modifications de la réglementation d’assurance chômage relative à la contribution spécifique due par l’employeur au régime d’assurance chômage en cas de licenciement économique.

Crédit photo : photopin.com

L’avenant n°1 du 16 décembre 2011 agréé modifie l’article 50 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage et l’article 3 de ladite convention afin de prendre en compte la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans la réglementation d’assurance chômage.

  • Dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :

Une contribution est due au régime d’assurance chômage par l’employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, lorsque le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi. Cette contribution est égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.

  • Dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé (CRP) (procédure de licenciement engagée jusqu’au 31/08/2011 et actuellement en cours – dispositions inchangées jusqu’à disparition de la CRP au profit du CSP) :

Une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés est due au régime d’assurance chômage par l’employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé.

La contribution spécifique due est calculée en fonction du salaire journalier moyen ayant servi au calcul des allocations. Elle correspond à soixante fois le salaire journalier de référence (SJR) servant au calcul des allocations.

Pour en savoir plus sur le Contrat de sécurisation professionnelle :

Arrêté du 4 juin 2012 relatif à l’agrément de l’avenant n° 1 du 16 décembre 2011 portant modification de l’article 3 de la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage

Arrêté du 4 juin 2012 relatif à l’agrément de l’avenant n° 1 du 16 décembre 2011 portant modification de l’article 50 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage

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