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Travail dominical : autorisation temporaire pour les magasins de bricolage

31 Déc

Suite à la remise du rapport Bailly sur le travail dominical au gouvernement le 2 décembre, un décret publié au Journal officiel fixe la disposition transitoire pour l’ouverture dominicale des magasins de bricolage.

A compter du 1er janvier 2014 et jusqu’au 1er juillet 2015, cette dérogation est prévue dans l’attente du vote d’un nouveau cadre législatif en matière d’exceptions au repos dominical dans les commerces.

BricolagePar conséquent, ce décret ajoute les commerces de détail du bricolage à la liste des catégories d’établissements bénéficiant d’une dérogation de droit en matière de repos dominical. Sont ainsi concernés les établissements de vente au détail faisant commerce à titre principal de matériaux et matériels de bricolage, de quincaillerie, de peintures-émaux-vernis, de verre plat, et de matériaux de construction.

Les partenaires sociaux de la branche du bricolage engageront le 9 janvier prochain des négociations en vue de la conclusion d’un accord fixant les contreparties pour les salariés et les engagements en termes d’emploi auxquels les enseignes concernées auront souscrit.

D’ores et déjà et dans l’attente de cet accord, l’autorisation d’ouverture dominicale pour les magasins de bricolage repose sur des contreparties pour les salariés, à savoir : le volontariat, le doublement au minimum de la rémunération, l’attribution d’un repos compensateur et l’engagements en terme d’emploi et d’accès à la formation.

Décret n° 2013-1306 du 30 décembre 2013 portant inscription temporaire des établissements de commerce de détail du bricolage sur la liste des établissements pouvant déroger à la règle du repos dominical

Pour aller plus loin : 

« Travail ou repos dominical : les propositions du rapport Bailly et les réactions des syndicats » (03/12/2013)

Activité partielle : contingents d’heures indemnisables fixés

6 Sep

Un arrêté publié au Journal officiel du 6 septembre 2013 fixe les contingents d’heures indemnisables au titre de l’allocation d’activité partielle.

Dans le cadre du maintien et de la sauvegarde de l’emploi, ce contingent d’heures indemnisables est fixé à 1 000 heures par an.

chomage-partiel2Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision conjointe des ministres chargés de l’emploi et du budget.

En outre, au sein du contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle, 100 heures peuvent être indemnisées en cas de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise.

Ce contingent de 100 heures indemnisables peut être étendu à titre exceptionnel après accord du préfet de département et du directeur départemental des finances publiques.

Activité partielle : un dispositif unique et simplifié

Pour mémoire, les dispositifs de chômage partiel et d’activité partielle ont été refondus par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Ainsi, le chômage partiel et l’activité partielle de longue durée (APLD) sont désormais regroupés en un seul dispositif, l’« activité partielle » à compter du 1er juillet 2013.

Par conséquent, les dispositions relatives au chômage partiel et à l’APLD dans le code du travail sont modifiées au profit de l’activité partielle.

Motifs d’activité partielle

L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

  • la conjoncture économique ;
  • des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Autorisation préalable

L’employeur adresse au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. Cette demande précise :

  • les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
  • la période prévisible de sous-activité ;
  • le nombre de salariés concernés.

Elle est accompagnée de l’avis préalable du CE ou des DP.

En cas de suspension d’activité supérieure à 3 mois, la demande d’autorisation préalable mentionne les engagements que l’employeur propose de souscrire.

La demande d’autorisation est envoyée par voie dématérialisée. L’utilisation de la voie dématérialisée doit être effective au plus au 1er juillet 2014. Dans cette attente, la demande d’autorisation et la demande d’indemnisation sont transmises à la Direccte par tout moyen lui permettant de donner date certaine.

En cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour adresser sa demande par tout moyen conférant date certaine.

La décision d’autorisation ou de refus est notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation. L’absence de décision dans un délai de 15 jours vaut acceptation implicite de la demande.

La décision de refus est motivée. La décision du préfet est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Celui-ci en informe le CE ou les DP.

En cas de décision d’autorisation expresse ou tacite, sans le délai de 15 jours, l’employeur peut adresser à l’Agence de services et de paiement (au lieu de la Dirrecte) une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle. Cette demande comporte :

  • des informations relatives à l’identité de l’employeur ;
  • la liste nominative des salariés concernés ainsi que le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques;
  • les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par salarié.

Pour les établissements appliquant un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, l’employeur y joint, dans le cas où il ne souhaite pas un remboursement à la fin de la période, une demande de remboursement mensuel. La demande est adressée par voie dématérialisée.

Après vérification, l’ASP liquide l’allocation d’activité partielle.

Durée de l’autorisation

Une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois. Elle peut être renouvelée.

Lorsque l’employeur a, préalablement à sa demande, déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l’employeur.

Ces engagements peuvent porter sur :

  • le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
  • des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • des actions en matière de GPEC ;
  • des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

L’autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l’entreprise, d’un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.

L’ASP s’assure du respect des engagements souscrits par l’employeur. En cas de non-respect des engagements sans motif légitime, l’employeur doit rembourser les sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle. Néanmoins les sommes ne sont pas recouvrées en cas de difficultés économique et financière de l’entreprise.

Allocation d’activité partielle

L’allocation d’activité partielle (au lieu de l’allocation spécifique de chômage partiel) est attribuée dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables fixé, en tenant compte de la situation économique, par arrêté ministériel.

Ce contingent d’heures indemnisables est fixé à 1 000 heures par an par un arrêté du 26 août 2013. Au sein de ce contingent d’heures indemnisables, 100 heures peuvent être indemnisées en cas de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise.

Ne peuvent bénéficier de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle :

  • les employeurs et leurs salariés quand la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel ces salariés sont employés. Toutefois, dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou d’un service décidée par l’employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision ministérielle, si la fermeture se prolonge plus de trois jours ;
  • en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement, les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année. Toutefois, ces salariés en bénéficient en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent.

Calcul et versement de l’allocation

Les heures non travaillées au titre de l’activité partielle font l’objet du versement de l’allocation dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

Au-delà de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle sont considérées comme chômées mais n’ouvrent pas droit au versement par l’Etat à l’employeur de l’allocation d’activité partielle et au versement par l’employeur au salarié de l’indemnité d’activité partielle.

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Elle est également prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.

Montant de l’allocation

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé par décret. Il est d’un montant supérieur pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à :

  • 7,74 euros pour les entreprises de 1 à 250 salariés (au lieu de 4,84 euros au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel) ;
  • 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés (au lieu de 4,33 euros au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel).

Si le salarié perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du SMIC et qu’une convention collective ou qu’un accord de branche ou d’entreprise ne s’applique pas, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié.

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute. En cas d’actions de formation durant la période d’activité partielle, le taux est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation d’activité partielle ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur.

L’allocation d’activité partielle est liquidée mensuellement par l’ASP pour le compte de l’Etat et de l’Unédic. Les indemnités d’activité partielle sont versées aux salariés à la date normale de paie par l’employeur.

En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l’employeur, le préfet ou l’ASP peut procéder directement au versement de l’allocation d’activité partielle aux salariés.

A l’occasion du paiement de l’allocation d’activité partielle, un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée est remis au salarié par l’employeur ou, en cas de paiement direct, par l’ASP.

Cas d’équivalences

Lorsque la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année est prise en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement.

Lorsque le salarié est employé dans le cadre d’un régime est déduit de la durée légale de travail le nombre d’heures rémunérées sur la période considérée.

Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d’heures indemnisables prévus par les articles R. 5122-6 et R. 5122-7 du code du travail

Pour aller plus loin :

#UEMEDEF2013 : Pierre Gattaz donne le ton à la plénière d’ouverture

29 Août

Pierre Gattaz a donné le coup d’envoi de l’Université du Medef qui se tient du 28 au 30 août 2013 sur le campus d’HEC, à Jouy-en-Josas sur le thème « Crise : Du danger à l’opportunité ».

medef.com

medef.com

Suite aux annonces de Jean-Marc Ayrault sur le projet de loi sur la réforme des retraites, Pierre Gattaz ouvre sa première université d’été du Medef en donnant un ton combatif non seulement en raison de la conjoncture économique mais pour réaffirmer ses positions sur les charges qui pèsent sur les entreprises.

L’idéogramme chinois, qui signifie d’un côté « crise » et de l’autre « opportunité »,  a été choisi en raison de la situation de crise que connaît la France et pour annoncer le programme du Medef pour les années à venir.

Face à cette crise, Pierre Gattaz croit en l’opportunité de progrès et de changement. Il s’appuie sur l’attitude des chinois qui est celle de la confiance, du combat, de la conquête. « Ils ont un appétit pour la mondialisation, pour le développement, c’est tout ce qui nous manque en France ».

Pour Pierre Gattaz, ce manque est dû à une complexité « délirante », aux charges des entreprises, aux taxes qui anesthésient toute volonté de se développer, de se battre, de créer.

La vérité

« Le choix est devant nous est, soit renoncer, se laisser aller à la facilité de l’habitude et continuer à glisser doucement vers le gouffre des 12, 13, 14, 15% de chômage en poursuivant les mêmes politiques qui depuis 30 ans rendent obèse notre sphère publique, asphyxient et ligotent nos entreprises, soit accepter sans retenue et sans complexe les règles de l’économie de marché, de la mondialisation. »

Le conseil de Pierre Gattaz est de tirer profit de la mondialisation en modernisant et en réformant notre pays.

L’argumentaire chiffré

  • Les dépenses publiques représentent 57% du PIB contre 49% en moyenne en Europe
  • 240 milliards d’euros de dépenses publiques et 500 000 fonctionnaires supplémentaires par rapport à l’Allemagne
  • Le taux de prélèvements obligatoires atteint 46% du PIB contre 38% en moyenne en Europe
  • 400 000 fonctionnaires supplémentaires en France en 10 ans
  • 100 000 milliards d’euros de prélèvements de plus sur les entreprises françaises comparés à la moyenne européenne

Les indicateurs économiques « dans le rouge » :

  • Le taux de chômage est de 11%
  • Le commerce extérieur est déficitaire autour de 65 milliards d’euros
  • Le déficit public sera autour de 4% en 2013
  • La dette atteint 92% du PIB

Un message clair

« Moi, je n’ai qu’une seule obsession, l’emploi, l’emploi, l’emploi ».

Pierre Gattaz demande au gouvernement d’être « obsédé » également par cette logique implacable, « l’emploi créé par les entreprises, créé par de la croissance, créé par de la compétitivité, elle-même créée par la compétitivité-coût (coût du travail, coût de la fiscalité, coût de l’énergie) ».

Pour créer de la croissance, il faut des entreprises compétitives et innovantes qui ont confiance en leurs pouvoirs publics.

Pierre Gattaz définit « Le seul emploi qui vaille » comme un « emploi pérenne, qui rapporte, qui ne coûte pas à la collectivité est un emploi […] créé par les entreprises. »

Il assène que le gouvernement a fait le choix du chômage en ne repoussant pas l’âge légal de départ et en renforçant les contraintes sur la pénibilité. Le gouvernement refuse de faire « une réforme de fond que les français attendent et sont prêts à accepter ».

« Alourdir les charges ou les contraintes sur les entreprises, c’est faire le jeu du chômage au détriment de l’emploi».

« Taxer, ce n’est pas réformer. Surtaxer, c’est créer des chômeurs ».

Pierre Gattaz se refuse à financer 220 milliards d’euros pour la retraite par les cotisations sociales. « Pire, tout le monde sait que l’on va devoir revenir sur cette réforme, … sous deux ans ».

Les besoins 5 « S » des entreprises

Pour le président du Medef, les entreprises attendent une dynamique de baisse massive du coût du travail avec un calendrier précis de mise en œuvre. Cette baisse du coût du travail ne doit pas uniquement compenser une hausse des cotisations.

Les entreprises nécessitent un environnement défini par le Medef par 5 « S » :

1. Simplifier

2. Stabiliser

3. Souple socialement

4. Serein fiscalement

5. Sécuriser juridiquement

Pour la simplification :

  • diminuer tous les codes de 5% par an. Il existe 85 codes dont trois de plus de 3 000 pages, à savoir le code du travail, des impôts et de l’urbanisme.
  • au sujet des 400 000 normes, supprimer 2 textes pour en créer un, sur le principe du « One in two out »

Pour la stabilisation :

  • adopter un moratoire sur toutes les normes et les règlements imposés par l’administration pendant 4 ans ;
  • réduire les strates administratives

Pour la sérénité fiscale :

  • enclencher une baisse annuelle des impôts en nombre et en valeur en même temps que la baisse des dépenses publiques
  • supprimer les impôts « symboles, dogmatiques » qui découragent les investisseurs français et étrangers
  • supprimer l’ISF
  • supprimer la taxe à 75% sur les revenus.

Pour la souplesse sociale :

  • refonder la durée légale du travail en supprimant les 35 heures
  • améliorer davantage la flexibilité et l’employabilité des salariés

Pour la sécurisation juridique :

  • diminuer l’insécurité juridique sur les PSE
  • cesser l’ingérence juridique lors des procédures économiques

Pierre Gattaz pense que la France a tous les atouts pour sortir de la crise mais il lui faut un cap ambitieux….

#GCS2013 : Une feuille de route ou de doute ?

24 Juin

Que ce soit une demi-journée de Sommet social sous l’ère Nicolas S. ou deux journées sous l’ère François H., la montagne accouche toujours d’une souris, reprenant le leitmotiv du renforcement du dialogue social et de la réforme de la formation professionnelle face au fort taux de chômage.

Crédit photo : gouvernement.fr

Crédit photo : gouvernement.fr

A l’issue des 20 et 21 juin, donc pas d’effet d’annonce lors du discours de clôture de Jean-Marc A., mais une concertation sur les retraites qui va s’ouvrir à compter du 4 juillet prochain pour légiférer d’ici septembre et une « belle et ambitieuse réforme de la formation professionnelle et de l’alternance».

Retraites

En effet, Jean-Marc A. ne nie pas la nécessité de « conforter et réformer la protection sociale » avec deux objectifs, « assurer son financement sur le long terme et répondre aux attentes des concitoyens » sans apporter plus de précisions.

Du rapport Moreau, le gouvernement retient un « message optimisme », « grâce au dynamisme démographique de notre pays, nous pourrons assurer la pérennité de notre régime par répartition ». Jean-Marc A. souhaite une concertation « dense, riche et sincère » avec les partenaires sociaux, accompagnés de Marisol T., Marylise L. et Michel S. A l’issue de cette concertation, le gouvernement prendra ses décisions « en toute responsabilité ».

Du rapport Moreau et de la conférence sociale, Laurence Parisot, non sans humour, a déclaré « les yeux dans les yeux » qu’il fallait à la fois reporter l’âge de départ à la retraite et allonger la durée de cotisation.

Quant aux syndicats, ils sont sortis déçus et mécontents de cette conférence sociale que ce soit sur les thèmes de la retraite, de la lutte contre le chômage ou sur le pouvoir d’achat. Thierry Lepaon (CGT) persiste et signe en appelant à la mobilisation sur les retraites dès la rentrée. Jean-Claude Mailly, secrétaire général de FO, a été plus expéditif en déclarant que « tout le monde s’emmerde » sur LCP. Enfin, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, constate « des choses intéressantes sur le cap » à tenir par le gouvernement mais déplore le manque « de mesures d’urgence » pour lutter contre le chômage.

Formation professionnelle

« Quand 20% des demandeurs d’emploi accèdent à la formation professionnelle, quand les ouvrier y accèdent deux fois moins que les cadres, et les travailleurs des entreprises de moins de 10 salariés deux fois moins que les entreprises de plus de 1 000 salariés, c’est situation n’est plus acceptable ».

Jean-Marc A. annonce une réforme de la formation professionnelle visant deux objectifs :

  • mieux orienter la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin, les demandeurs d’emploi, les jeunes sans qualification, les salariés confrontés aux mutations économiques et les personnes confrontés à l’illettrisme ;
  • faire de la formation un levier de compétitivité pour l’ensemble des entreprises.

Cette réforme devra faire le lien avec les questions de formation initiale et intégrer une dimension relative à l’orientation. Elle devra également mettre en oeuvre le compte personnel de formation issu de la loi de sécurisation de l’emploi, en application à compter du 1er juillet 2013.

Le document d’orientation sera transmis aux partenaires sociaux dans les 10 jours à compter de la conférence sociale. Cette réforme devra aboutir à une négociation quadripartite (Etat, régions, syndicats et patronat) dans des délais « compatibles » avec la présentation d’un projet de loi d’ici la fin de l’année.

« Il faut utiliser sans délai les opportunités des emplois qui existent ». En effet, sur les offres non pourvues, Jean-Marc A. déclare : « je ne méconnais pas les différentes causes de ces emplois non pourvus. Il y a des problèmes d’attractivité pour certains, parfois même d’image injuste. Il y a des problèmes d’attractivité au regard des conditions de travail et de rémunération qui appellent donc un travail précis au niveau des branches et par ailleurs des difficultés concrètes de mobilité qui appellent des solutions en terme de logement, de transport, de garde d’enfants….il y a aussi des problèmes d’offres non pourvues fautes de compétences disponibles. »

Enfin, le gouvernement prend conscience des offres d’emploi non pourvues mais le propre ministère du Travail ne peut les chiffrer ou les faire chiffrer par les acteurs du service public de l’emploi ! La fourchette est large, allant de 50 000 à 300 000 offres d’emploi non pourvues. Il peut d’ores et déjà compter sur le Medef qui a mis en place son Observatoire Tendance Emploi Compétence, le fameux TEC qui va solutionner l’inadéquation de l’offre et de la demande des entreprises.

Jean-Marc A. se pose également la question de l’attractivité de ces offres d’emploi non pourvues qui ne seraient pas uniquement dues à un manque de compétences des demandeurs d’emploi.

Il devrait aller droit au but et remettre en question la compétence des services de Pôle emploi. Des offres d’emploi dont les missions sont à peine détaillées sur le site internet de Pôle emploi, des salaires très bas par rapport l’expertise professionnelle demandée ou encore le nom de l’entreprise absent ne permettant pas au candidat d’ajuster sa lettre de motivation…et le plus souvent aucun retour de Pôle emploi. Les chômeurs candidatent en ligne et ne reçoivent aucun accusé de réception de l’offre transmise à Pôle emploi, aucun suivi de la candidature. Rien de tout cela, le demandeur d’emploi jette une bouteille à la mer.

De leur côté, les entreprises ont de moins en moins recours à Pôle emploi pour recruter.

Tous ces éléments contribuent également à augmenter le nombre d’offres d’emploi non pourvues et il aurait fallu se poser le problème bien plus tôt et bien plus en amont dans la mise en place de Pôle emploi.

Dès lors, pour pallier à ces dysfonctionnements, « un plan prioritaire pour la formation pour l’emploi », sous l’égide de Michel S., va être mis en place afin de :

  • recenser les besoins par région et par secteur ;
  • préciser les outils utilisables immédiatement ;
  • mobiliser les financements.

Ce plan doit être opérationnel dès la rentrée de septembre. En quatre mois, il a pour objectif de faire entrer plus de 30 000 demandeurs d’emploi en formation, notamment ceux de longue durée. Cette action prioritaire s’inscrira à plus long terme dans le projet de réforme de la formation professionnelle.

En outre, pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes, une concertation sur le développement de l’alternance va s’ouvrir dès septembre. Une initiative législative sera prise après concertation sur la question des stages.

Enfin, dans le cadre de la lutte contre la complexité institutionnelle qui nuit à l’insertion sociale et professionnelle, largement évoquée dans le rapport d’information sur Pôle emploi et le service public de l’emploi, une expérimentation va être engagée pour améliorer la collaboration entre les conseils généraux et Pôle emploi dans 10 régions dès la rentrée.

RSE

La responsabilité sociétale en entreprise (RSE) fera l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux.

Commissariat à la stratégie et à la prospective

Concernant le CICE, le comité national de suivi, prévu par la loi, sera constitué très prochainement sous l’égide du commissariat à la stratégie et à la prospective et en associant les partenaires sociaux. Il définira les conditions d’une évaluation transparente et indépendante, nécessaire comme pour toute décision de politique publique. En outre, à l’intérieur du CSP, un observatoire des rémunérations sera mis en place.

Démocratie sociale

La mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 et les dernières élections syndicales du 29 mars 2013 feront l’objet d’un bilan au sein du Haut conseil du dialogue social (HCDS), notamment sur les élections dans les TPE.

Sur la représentativité patronale, le gouvernement a pris acte de la position commune du patronat. Elle exprime un socle de principes dont la déclinaison appelle à un travail complémentaire, sous la direction de Jean-Denis Combrexelle (DGT), jusqu’au mois d’octobre.

Michel S. engagera une concertation pour renforcer les moyens de la démocratie sociale (moyens humains, financiers et matériels).

La modernisation du dialogue social va être poursuivie en revoyant la structuration par branche professionnelle sous l’égide de la CNNC.

Europe sociale

Sur l’Europe sociale, les priorités sont :

  • l’emploi des jeunes en mobilisant les 6 milliards d’euros
  •  l’élargissement du dispositif Erasmus à tous les jeunes en formation en alternance et pas seulement aux étudiants
  • la lutte contre le dumping social et fiscal, et la concurrence déloyale, notamment dans les secteurs les plus touchés, le bâtiment, l’agriculture et les transports
  •  la mise en place d’un salaire minimum dans les Etats membres

Pour aller plus loin :

Contrat de génération : que dit la loi ?

8 Mai

[Mis à jour le 08/05/2013]

La loi portant création du contrat de génération a été publiée au Journal Officiel du 3 mars 2013

Proposition forte (n° 33) durant la campagne électorale de François H., le contrat de génération, prévu pour 500 000 embauches de jeunes en 5 ans et pour un coût annuel de 940 millions d’euros, est la création d’un binôme jeune – senior dans une volonté de transmission réciproque du savoir-faire, des compétences professionnelles de chacun.

Crédit Photo : Pratique.fr

Crédit Photo : Pratique.fr

Le contrat de génération a trois objectifs :

  • faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;
  • favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
  • assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial.

Il est mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises :

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés
  • dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, voire un accord de branche étendu.
  • dans les entreprises de plus de 300 salariés qui doivent obligatoirement avoir conclu un accord collectif, un plan d’action ou un accord de branche étendu. A défaut, elles sont soumises à une pénalité.

Accord collectif et plan d’action

Accord collectif ou de branche

Un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Il évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés. Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic est joint à l’accord. Son contenu est précisé par décret.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte :

  • Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés. L’accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en oeuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
  • Le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements de l’accord ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;
  • Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Il assure la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois et d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

L’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en oeuvre une gestion active des âges.

Plan d’action

A l’instar de l’accord collectif ou de branche, un diagnostic est réalisé préalablement à l’élaboration du plan d’action et est joint au plan d’action. Sa durée maximale est de trois ans. Il comporte les mêmes engagements que dans l’accord collectif ou de branche.

L’employeur soumet le plan d’action au Comité d’entreprise (CE) ou à défaut aux délégués syndicaux (DS).

L’employeur consulte chaque année le CE ou les DS sur la mise en oeuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

Contrôle et pénalité

L’autorité administrative compétente vérifie à la fois que l’entreprise est couverte par un accord collectif, de branche de groupe ou un plan d’action conforme et de sa mise en œuvre par la consultation du document d’évaluation annuel pour les entreprises de plus de 300 salariés.

A défaut d’accord ou de plan d’action, l’autorité administrative compétente met en demeure l’entreprise ou l’établissement public de régulariser sa situation.

En cas d’absence de régularisation par l’entreprise ou l’établissement public, une pénalité s’applique en fonction de la situation de l’entreprise. Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

Le produit de la pénalité est affecté à l’Etat.

Afin de ne pas être redevables de la pénalité, les entreprises ont jusqu’au 30 septembre 2013 pour déposer un accord collectif, de branche ou un plan d’action conforme.

Aide de l’Etat

Les entreprises de moins de 50 salariés (sans négociation préalable) et les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (avec la conclusion d’un accord collectif ou plan d’action) peuvent bénéficier d’une aide financière de l’Etat à condition d’embaucher un jeune en CDI ou de prolonger un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation conclu avec lui par un CDI et de maintenir un senior dans l’emploi, créant ainsi un binôme :

– le jeune doit être âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

– le senior maintenu dans son emploi en CDI pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite doit être âgé d’au moins 57 ans, d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou âgé d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’aide de l’Etat n’est pas accordée si l’entreprise a procédé dans les six derniers mois précédant l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique, à une rupture conventionnelle, à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.

En outre, l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. L’aide de l’Etat est interrompu en cas de rupture du binôme dans les mêmes conditions.

Pôle emploi assure le versement de l’aide pour le compte de l’Etat.

Cette aide est versée pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013.

La durée et le montant de l’aide sont fixés par un décret à paraître. Le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide.

Désormais le contrat de génération est inclus dans la négociation annuelle ou triennale des accords de GPEC. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception d’un plan de GPEC pour la mise en œuvre du contrat de génération. Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge financière par l’Etat.

Le contrat de génération peut être applicable à Mayotte dans la mesure où le code du travail mahorais est modifié dans un délai de 12 mois à compter de la promulgation de ladite loi.

Suivi du dispositif

A compter du 30 juin 2014, un rapport du Gouvernement est déposé au Parlement, chaque année, sur la mise en oeuvre du contrat de génération. Il précise le nombre d’accords d’entreprise, de groupe et de branche conclus, de plans d’action élaborés et d’entreprises n’étant couvertes ni par un accord ni par un plan d’action. Il évalue le nombre de créations d’emploi qui en résultent. Ce rapport analyse également les difficultés de mise en oeuvre rencontrées par les entreprises et l’administration. Il présente l’application du contrat de génération dans les départements et régions d’outre-mer.

Trois ans après la promulgation de la présente loi, il évalue l’opportunité de modifier les conditions d’âge pour accéder au dispositif et de mettre en place, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, une pénalité en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action.

Arrêté du 26 avril 2013 précisant le contenu de la fiche descriptive des accords collectifs et plans d’action, de la fiche signalétique des accords de branche, du document d’évaluation relatifs au contrat de génération

Pour aller plus loin :

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