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Contrat de génération : modalités de l’aide et traitement des données

16 Sep

Des précisions relatives aux modalités de l’aide versée dans le cadre du contrat de génération et au traitement automatisé des données sont apportées par un décret publié au Journal officiel du 13 septembre 2013.

ContratGenerationEn effet, les entreprises de moins de 300 salariés bénéficient d’une aide financière pour mettre en oeuvre le contrat de génération.

Cette aide d’un montant de 4 000 euros par an pour une durée de 3 ans leur est versée au titre du recrutement de jeunes de moins de 26 ans en CDI et du maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus.

Non-cumul de l’aide

L’aide versée aux entreprises pour le contrat de génération ne peut se cumuler avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Interruption du versement

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’aide est désormais interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, qui embauche un jeune en contrat de génération dans la perspective de lui transmettre son entreprise, dans les six mois suivant le premier jour d’exécution du CDI.

Lorsque le départ du chef d’entreprise intervient au-delà de ce délai de six mois, l’aide est maintenue.

Auparavant, l’aide était interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d’entreprise.

Traitement des données par Pôle emploi

Pour la gestion du versement de l’aide, Pôle emploi est habilité à mettre en oeuvre un traitement automatisé comportant des données à caractère personnel collectées auprès des employeurs.

Ce traitement est dénommé « aide-contrat de génération ».

Etant donné que le dispositif « Contrat de génération » repose uniquement sur un système déclaratif, les données collectées par Pôle emploi permettent notamment de vérifier :

  • l’identité du salarié
  • l’éligibilité de l’entreprise à l’aide de 4 000 euros
  • le montant du salaire du jeune qui doit être le SMIC. En cas de minoration, Pôle emploi est habilité à effectuer un contrôle.

La CNIL préconise que l’information sur le traitement des données figure sur le formulaire de demande d’aide.

Les catégories de données, comportant des données à caractère personnel, enregistrées dans le cadre de ce traitement sont les suivantes :

1 – Données concernant le salarié jeune embauché :

  • Numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques (NIR) ;
  • Données relatives à l’identité : nom, prénom, date de naissance, adresse et numéro de téléphone ;
  • Données relatives à la vie professionnelle : date d’embauche et caractéristiques du contrat, nature de l’emploi ; le cas échéant, période de suspension du contrat, date et motif de la rupture du contrat et reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; niveau de formation ; situation professionnelle avant l’embauche ;
  • Situation économique et financière ; salaire ;

2 – Données concernant le salarié âgé maintenu en emploi :

  • Numéro d’identification au répertoire national d’identification des personnes physiques ;
  • Données relatives à l’identité : nom, prénom et date de naissance ;
  • Données relatives à la vie professionnelle : date d’embauche et caractéristiques du contrat, nature de l’emploi ; le cas échéant, période de suspension du contrat, date et motif de la rupture du contrat et reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

3 – Données concernant l’employeur ou le correspondant de Pôle emploi dans l’entreprise :

  • Données d’identification de l’entreprise : nom, raison sociale, numéro SIRET, adresse postale, adresse électronique, téléphone ;
  • Données relatives aux caractéristiques de l’entreprise : effectifs, convention collective applicable ;
  • Le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés bénéficiaires de l’aide, la date de naissance du chef d’entreprise qui représente le senior maintenu dans l’emploi et qui va transmettre son entreprise au jeune.

Confidentialité des données

Seuls les agents de Pôle emploi exerçant leur activité au sein de Pôle emploi Services nommément désignés et habilités par le directeur général de Pôle emploi sont destinataires des données du traitement.

Les agents de la DARES et de la DGEFP sont également destinataires des données du traitement, à l’exclusion du numéro d’inscription au répertoire d’identification des personnes physiques et, le cas échéant, de la donnée relative à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les échanges de données entre les différents services s’effectueront dans un espace sécurisé par login et mot de passe.

Les données du traitement ne peuvent être conservées au-delà d’une période de cinq ans après le terme de l’aide de 4 000 euros accordée à l’entreprise au titre du contrat de génération.

Les droits d’accès et de rectification, prévus aux article 39 et 40 de la loi Informatique et Libertés, s’exercent auprès de Pôle emploi – Pôle emploi Services.

Le droit d’opposition institué par le premier alinéa de l’article 38 de la loi Informatique et Libertés n’est pas applicable au traitement automatisé comportant des données à caractère personnel collectées auprès des employeurs par Pôle emploi.

Décret n° 2013-815 du 11 septembre 2013 modifiant et complétant certaines dispositions relatives au contrat de génération

Délibération n° 2013-176 du 27 juin 2013 portant avis sur un projet de décret en Conseil d’Etat habilitant Pôle emploi à collecter et traiter des numéros d’inscription des personnes au répertoire national d’identification des personnes physiques, dans le cadre de la gestion du contrat de génération, d’une part, et sur un projet de décision du conseil d’administration de Pôle emploi portant création d’un traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « Aide-contrat de génération », d’autre part (demandes d’avis n° 1676470 et n° 1657228)

Pour aller plus loin :

Les textes de référence :

Contrat de génération : mode d’emploi

2 Août

Formulé par l’engagement n° 33 du projet présidentiel de François Hollande, le contrat de génération apporte une réponse innovante, efficace et précise à deux problèmes : la précarité et le chômage des jeunes, et le faible taux d’emploi des seniors.

ContratGenerationLes enjeux

Le contrat de génération est porteur d’une ambition forte : favoriser l’emploi des jeunes et des seniors, reconnaître les atouts de tous les salariés, quel que soit leur âge, et augmenter la compétitivité des entreprises.

Le contrat de génération permet aux chefs d’entreprise d’assurer la transmission des compétences et des savoir-faire grâce à l’embauche de jeunes en CDI et au maintien dans l’emploi ou le recrutement de seniors.

Le principe

Une aide de 4 000 € par an pendant trois ans, soit 12 000€

Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficient d’une aide financière pour mettre en oeuvre le contrat de génération.

Cette aide d’un montant de 4 000 euros par an pour une durée de 3 ans leur est versée au titre du recrutement de jeunes de moins de 26 ans en CDI et du maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus.

Les entreprises peuvent bénéficier d’un appui conseil auprès de la DIRECCTE pour une aide au diagnostic et à l’action pour réussir le contrat de génération.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, il faut négocier au préalable un accord collectif.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, un accord collectif doit être conclu avant le 30 septembre 2013, à défaut des pénalités seront appliquées.

Pour le bénéfice de l’aide, il suffit de télécharger la demande sur contrat-generation.gouv.fr et de contacter Pôle emploi « Entreprises » en cas de questions au 39 95 (0,15 Cts/min).

Pour aller plus loin :

Les textes de référence :

En partenariat avec le ministère du Travail

Contrat de génération : que dit la loi ?

8 Mai

[Mis à jour le 08/05/2013]

La loi portant création du contrat de génération a été publiée au Journal Officiel du 3 mars 2013

Proposition forte (n° 33) durant la campagne électorale de François H., le contrat de génération, prévu pour 500 000 embauches de jeunes en 5 ans et pour un coût annuel de 940 millions d’euros, est la création d’un binôme jeune – senior dans une volonté de transmission réciproque du savoir-faire, des compétences professionnelles de chacun.

Crédit Photo : Pratique.fr

Crédit Photo : Pratique.fr

Le contrat de génération a trois objectifs :

  • faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;
  • favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
  • assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial.

Il est mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises :

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés
  • dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, voire un accord de branche étendu.
  • dans les entreprises de plus de 300 salariés qui doivent obligatoirement avoir conclu un accord collectif, un plan d’action ou un accord de branche étendu. A défaut, elles sont soumises à une pénalité.

Accord collectif et plan d’action

Accord collectif ou de branche

Un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Il évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés. Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic est joint à l’accord. Son contenu est précisé par décret.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte :

  • Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés. L’accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en oeuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
  • Le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements de l’accord ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;
  • Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Il assure la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois et d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

L’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en oeuvre une gestion active des âges.

Plan d’action

A l’instar de l’accord collectif ou de branche, un diagnostic est réalisé préalablement à l’élaboration du plan d’action et est joint au plan d’action. Sa durée maximale est de trois ans. Il comporte les mêmes engagements que dans l’accord collectif ou de branche.

L’employeur soumet le plan d’action au Comité d’entreprise (CE) ou à défaut aux délégués syndicaux (DS).

L’employeur consulte chaque année le CE ou les DS sur la mise en oeuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

Contrôle et pénalité

L’autorité administrative compétente vérifie à la fois que l’entreprise est couverte par un accord collectif, de branche de groupe ou un plan d’action conforme et de sa mise en œuvre par la consultation du document d’évaluation annuel pour les entreprises de plus de 300 salariés.

A défaut d’accord ou de plan d’action, l’autorité administrative compétente met en demeure l’entreprise ou l’établissement public de régulariser sa situation.

En cas d’absence de régularisation par l’entreprise ou l’établissement public, une pénalité s’applique en fonction de la situation de l’entreprise. Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

Le produit de la pénalité est affecté à l’Etat.

Afin de ne pas être redevables de la pénalité, les entreprises ont jusqu’au 30 septembre 2013 pour déposer un accord collectif, de branche ou un plan d’action conforme.

Aide de l’Etat

Les entreprises de moins de 50 salariés (sans négociation préalable) et les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (avec la conclusion d’un accord collectif ou plan d’action) peuvent bénéficier d’une aide financière de l’Etat à condition d’embaucher un jeune en CDI ou de prolonger un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation conclu avec lui par un CDI et de maintenir un senior dans l’emploi, créant ainsi un binôme :

– le jeune doit être âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

– le senior maintenu dans son emploi en CDI pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite doit être âgé d’au moins 57 ans, d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou âgé d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’aide de l’Etat n’est pas accordée si l’entreprise a procédé dans les six derniers mois précédant l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique, à une rupture conventionnelle, à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.

En outre, l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. L’aide de l’Etat est interrompu en cas de rupture du binôme dans les mêmes conditions.

Pôle emploi assure le versement de l’aide pour le compte de l’Etat.

Cette aide est versée pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013.

La durée et le montant de l’aide sont fixés par un décret à paraître. Le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide.

Désormais le contrat de génération est inclus dans la négociation annuelle ou triennale des accords de GPEC. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception d’un plan de GPEC pour la mise en œuvre du contrat de génération. Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge financière par l’Etat.

Le contrat de génération peut être applicable à Mayotte dans la mesure où le code du travail mahorais est modifié dans un délai de 12 mois à compter de la promulgation de ladite loi.

Suivi du dispositif

A compter du 30 juin 2014, un rapport du Gouvernement est déposé au Parlement, chaque année, sur la mise en oeuvre du contrat de génération. Il précise le nombre d’accords d’entreprise, de groupe et de branche conclus, de plans d’action élaborés et d’entreprises n’étant couvertes ni par un accord ni par un plan d’action. Il évalue le nombre de créations d’emploi qui en résultent. Ce rapport analyse également les difficultés de mise en oeuvre rencontrées par les entreprises et l’administration. Il présente l’application du contrat de génération dans les départements et régions d’outre-mer.

Trois ans après la promulgation de la présente loi, il évalue l’opportunité de modifier les conditions d’âge pour accéder au dispositif et de mettre en place, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, une pénalité en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action.

Arrêté du 26 avril 2013 précisant le contenu de la fiche descriptive des accords collectifs et plans d’action, de la fiche signalétique des accords de branche, du document d’évaluation relatifs au contrat de génération

Pour aller plus loin :

Contrat de génération : sa mise en œuvre

18 Mar

[Mis à jour le 20/03/2013]

Un décret publié au Journal officiel du 16 mars 2013 fixe la mise en œuvre du contrat de génération 

SignatureCe décret définit le contenu et la procédure de contrôle des accords et plans d’actions ainsi que la procédure relative aux pénalités concernant les entreprises d’au moins 300 salariés. 

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il fixe les modalités d’attribution, de versement et le montant de l’aide financière de l’Etat.

Accords collectifs et plans d’actions

Contenu du diagnostic

Un diagnostic préalable à la conclusion de l’accord collectif ou du plan d’actions est réalisé. Il comporte les éléments relatifs :

  • à la pyramide des âges ;
  • aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années disponibles ;
  • aux prévisions de départ à la retraite ;
  • aux perspectives de recrutement ;
  • aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise dites “compétences clés” ;
  • aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic s’appuie également sur les objectifs et les mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les accords ou plans de GPEC déjà établis.

Contenu de l’accord ou du plan d’actions

En s’appuyant sur le diagnostic établi, l’accord collectif ou le plan d’actions comporte les éléments suivants :

  • les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur
  • s’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
    – les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
    – les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;
    – les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
    – les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
    – le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.
  • s’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :
    – les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
    – des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
    – les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’accord ou le plan d’actions définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les “compétences clés” identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission de compétences peuvent comprendre notamment :

  • la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
  • l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

L’accord ou le plan d’actions est déposé auprès de la Direccte avec les pièces suivantes :

  • le diagnostic
  • une fiche descriptive du contenu du diagnostic et de l’accord ou du plan d’actions dont le modèle est fixé par arrêté ministériel
  • le cas échéant, l’avis du CE ou des délégués du personnel

Le contrôle de conformité est réalisé par la Direccte dans un délai de 3 semaines pour un accord collectif et dans un délai de 6 semaines pour un plan d’actions à compter de leur date de dépôt.

A défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord ou le plan d’action est réputé conforme pour les entreprises d’au moins 300 salariés et non conforme pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Pénalités

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en cas l’absence d’accord ou de plan d’actions ou la non-conformité de l’accord, la Direccte met en demeure l’entreprise de régulariser sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois, qu’il fixe en fonction de l’ampleur des régularisations à apporter. Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

A sa demande, l’employeur peut être entendu par le Directeur régional avant la notification de la décision de sanction.

Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

En fonction des éléments fournis par l’entreprise, le Directeur régional fixe le taux de la pénalité.

Il tient compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts réalisés par l’entreprise, notamment :

  • dans la réalisation d’un diagnostic
  • dans l’ouverture d’une négociation
  • dans l’existence d’un accord ou plan d’actions négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération
  • dans le degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe
  • dans un changement du seuil de l’effectif en cours d’année précédant l’envoi de la mise en demeure

Un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le Directeur régional notifie à l’employeur par lettre recommandée AR du taux de pénalité retenu. Une copie de cette notification est adressée aux Urssaf.

La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité. En outre, elle est due jusqu’à ce que l’entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité.

La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux notifié. Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’Urssaf dont il dépend, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

Chaque année, l’entreprise transmet à la Direccte un document d’évaluation de l’accord collectif ou du plan d’actions.

Ce document d’évaluation comporte au minimum :

  • le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  • le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
  • le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Il précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’actions. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Comme l’accord collectif ou le plan d’actions, le document annuel d’évaluation est soumis au même contrôle par la Direccte et aux mêmes pénalités financières.

Aide de l’Etat

Le montant de l’aide est de 4 000 euros par an, 2 000 euros pour l’embauche du jeune de moins de 26 ans et de 2 000 euros au titre du maintien en emploi du salarié âgé.

Cette aide est proratisée en fonction de la durée du contrat de travail du jeune, de son embauche ou de son départ en cours d’un trimestre, de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi financé par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Cette aide est d’une durée de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune recruté.

L’aide est versée trimestriellement par Pôle emploi.

Pour permettre le calcul et le versement de cette aide, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation.

En cas rupture du CDI du jeune recruté (quel que soit le motif de rupture dans les 6 premiers mois du contrat de travail et en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude ou de rupture conventionnelle dans les 6 mois suivants), en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé, d’une diminution des heures travaillées en deçà des quatre cinquièmes de la durée collective de travail hebdomadaire de l’entreprise, l’aide de l’Etat est interrompue.

En cas de suspension du contrat de travail du jeune ou du salarié âgé sans rémunération durant 30 jours consécutifs, l’aide n’est pas due durant un trimestre.

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et le 1er mars 2013, date de promulgation de la loi relative au contrat de génération, l’aide financière de l’Etat est attribuée dans les conditions suivantes :

  • la durée de 3 ans de l’aide débute à compter du 1er mars 2013
  • la demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi au plus tard dans les 3 mois suivant le 16 mars 2013, date de publication du décret de mise en œuvre
  • le montant de l’aide versée au titre du premier trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi, soit le 1er mars 2013 à la fin du premier trimestre 2013, soit le 31 mars 2013.

Lorsque l’aide de l’Etat est accordée à l’entreprise pour la mise en œuvre du contrat de génération, le taux de prise en charge par l’Etat de l’aide à l’élaboration d’un plan de GPEC peut être porté de 50 à 70%.

Détermination des effectifs de l’entreprise

Les effectifs de l’entreprise sont appréciés au 31 décembre de chaque année en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

Pour une entreprise créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. L’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié au 31 décembre.

Pour aller plus loin :

 

Formation des jeunes et des demandeurs d’emploi – 2/2

11 Oct

Thierry R. a reçu le 8 octobre 2012 les participants de la table ronde « Développement des compétences et formation tout au long de la vie » lors de la Conférence sociale pour définir les grandes lignes d’un futur accord-cadre.

Crédit photo : cm-laval.fr

Des textes ont été proposés, incarnant les deux chantiers prioritaires du gouvernement. L’un porte sur la formation des demandeurs d’emploi et l’autre porte sur l’accès à la qualification des jeunes.

Le document de travail relatif à l’accès à la qualification des jeunes part du constat qu’il existe un paradoxe entre l’implication des multiples acteurs, les nombreux dispositifs et la situation des jeunes au regard de la qualification et de l’emploi qui demeure insatisfaisante.

En effet, le taux de chômage des jeunes atteint 22,9% en 2012. Entre 2007 et 2009, 17% des jeunes sont sortis du système scolaire sans diplôme ou au mieux avec un brevet des collèges. Leur insertion sur le marché du travail est difficile.

Le document cadre propose deux grandes pistes d’actions concrètes, susceptibles d’être mises en œuvre, bien avant la décentralisation de la formation professionnelle :

  • la lutte contre le décrochage et l’accès différé à la qualification des jeunes
  • le développement de l’alternance, d’abord au service des premiers niveaux de qualification

Selon les partenaires sociaux, l’enjeu est moins d’inventer des solutions nouvelles que d’optimiser, de mieux assembler et de piloter différemment les initiatives et les outils existants, en s’appuyant sur des accords régionaux.

Pactes régionaux de réussite éducative et professionnelle

Afin de lutter contre le décrochage, de limiter un accès différé à une formation qualifiante pour les jeunes, de promouvoir l’alternance, chaque région devra élaborer un « pacte régional pour la réussite éducative et professionnelle des jeunes ».

Ce pacte établirait des objectifs conjoints et chiffrés du nombre de jeunes sortant de formation initiale, ainsi que de ceux présents sur le marché du travail, sans qualification.

1 / Une solution pour chaque jeune sans qualification
 

A l’instar du document cadre sur la formation des demandeurs d’emploi, il est demandé aux différents acteurs (CPRDFP, rectorats, DRAAF, missions locales, CFA, CAF…) de mutualiser leurs données sur les jeunes décrocheurs (SIEI) et sur les jeunes sans qualification, au chômage ou en emploi précaire, afin de leur proposer une réponse adéquate concourant à leur insertion professionnelle.

Parallèlement, un recensement des dispositifs doit être réalisé afin de constituer une « boîte à outils » opérationnelle et actualisée, qui limitera les dysfonctionnements dans l’établissement des parcours d’insertion professionnelle des jeunes et lèvera certaines barrières réglementaires, notamment les délais de carence.

Il est propose au Conseil régional de coordonner et d’animer, en concertation étroite avec l’Education nationale, le SPE, les OPCA, la mise en œuvre de ces nouveaux plans d’actions d’insertion professionnelle.

2 / Développer l’alternance, d’abord au service des premiers niveaux de qualification
 

Certes les résultats d’insertion professionnelle par l’alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, lycées professionnels) sont plutôt positifs, néanmoins certains jeunes peinent à trouver un contrat, faute de pouvoir bénéficier de la bonne formation, du « bon réseau », ou de trouver une entreprise d’accueil.

L’enjeu est donc d’accroître l’offre de contrats en alternance et d’enrichir l’offre de formation professionnelle qualifiante des niveaux V et IV.

Pour l’offre de contrats en alternance :

  • un pilotage plus territorialisé de l’action des développeurs de l’apprentissage et de l’alternance pour une meilleure lisibilité ;
  • la mobilisation des CFA pour mieux relayer l’information de l’offre des contrats en alternance et du SPE, de Pôle emploi pour leur mise à disposition ;
  • une amplification des prescriptions des contrats en alternance par les missions locales, conjointement avec l’Etat, la Région et les partenaires sociaux ;
  • le déploiement des contrats de génération dès 2013.

Pour l’offre de formation :

  • l’organisation d’une conférence territoriale sur la répartition de la taxe d’apprentissage afin de mobiliser des fonds en faveur des formations de niveau V et IV ;
  • la poursuite de l’élaboration de la carte des formations professionnelles initiales afin de renforcer la diversité d’accès aux qualifications de niveau V et IV ;
  • une articulation innovante entre CFA et lycées professionnels et le développement de l’apprentissage public.

Durant leur mise en œuvre, ces pactes régionaux seront accompagnés par des évolutions des politiques publiques en faveur du développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels.

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