Loi de sécurisation de l’emploi : pour les salariés et les demandeurs d’emploi #1

18 Juin

Transposition de l’accord national du 11 janvier 2013 signés par les partenaires sociaux, la loi relative à la sécurisation de l’emploi a été promulguée au Journal Officiel du 16 juin 2013 à quelques jours de la 2ème Grande Conférence Sociale #GCS2013.

ContratDéfinitivement votée par le Parlement le 14 mai 2013, la loi a été soumise au Conseil constitutionnel qui l’a globalement validée le 13 juin dernier, à l’exception du choix de la complémentaire de santé par les syndicats des entreprises (article 1er).

Cette loi accorde des droits nouveaux pour les salariés et les demandeurs d’emploi, et plus de flexibilité pour les entreprises.

Nouveaux droits pour les salariés et les demandeurs d’emploi

Complémentaire santé

Article 1er
Dès le 1er juin 2013, les organisations syndicales de l’entreprise doivent engager une négociation afin que tous les salariés bénéficient d’une complémentaire santé obligatoire avant le 1er janvier 2016.

La négociation porte notamment sur la définition du contenu, le niveau des garanties, la répartition des cotisations employeurs/salariés et sur le choix de l’assureur.

Un décret à paraître déterminera le niveau et le type de dépenses prises en charge ainsi que les modalités de dispense d’adhésion obligatoire à une complémentaire santé.

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, les droits à la complémentaire santé sont maintenus pour le demandeur d’emploi. L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Le maintien de ses garanties a lieu pendant la durée de l’indemnisation chômage ou en cas de contrats de travail successifs, sa durée est limitée à 12 mois.

Compte personnel de formation

Article 5
Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire.

Le service public de l’orientation (SPO) est organisé pour assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation est alimenté par le DIF, des formations professionnelles donnant lieu à des validations des qualifications en vue de progresser au cours de sa vie professionnelle ainsi que tous les autres dispositifs de formation auquel la personne peut prétendre.

Désormais, tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en oeuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation.

Cet accompagnement lui permet :

  • d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire ;
  • de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
  • d’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises ;
  • d’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet d’évolution professionnelle.

Chaque salarié est informé notamment par son employeur de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

A noter qu’une concertation est engagée avant le 1er juillet 2013 entre l’Etat, les régions et partenaires sociaux sur la mise en oeuvre du compte personnel de formation.

Mobilité volontaire sécurisée

Article 6
Dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

En cas de deux refus consécutifs de l’employeur à la demande de mobilité du salarié, le CIF (Congé individuel de formation) est de droit sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté et l’autorisation d’absentéiste de 2% de l’effectif total de l’entreprise.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail signé lors de la mobilité.

En outre, l’employeur communique semestriellement au CE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

Faciliter l’accès au logement

Article 7
Priorité à l’achat ou à la location d’un logement est accordée aux bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de 30 ans et aux salariés en mobilité professionnelle.

Information et consultation des IRP

Article 8
Le CE dispose au minimum d’un délai de 15 jours pour exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l’information et de la consultation du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

A l’expiration de ce délai ou d’un délai prorogé par le juge du TGI qui a été saisi en référé en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

En outre, le CE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

L’employeur met à disposition du CE une base de données économiques et sociales. Le CE peut se faire accompagner par un expert-comptable. Ces informations sont fonction de la taille de l’entreprise et peuvent être enrichies par un accord de branches. Elles concernent : les investissements, les fonds propres et endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, les rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts, la sous-traitance et le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

D’ailleurs, le CE est informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, sur l’utilisation par l’entreprise du CICE.

Cette nouvelle base de données est mise en place dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi dans les entreprises de 300 salariés et plus, et de deux ans dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Les conseils d’administration ou de surveillance doivent être ouverts aux représentants des salariés (Article 9).

Droits rechargeables à l’assurance chômage

Article 10
Les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation en fonction des accords d’assurance chômage signés entre les partenaires sociaux.

Incitation financière au titre du CSP

Article 10
Les demandeurs d’emploi bénéficiant du CSP à titre expérimental suite à la fin d’un CDD, d’une mission de travail temporaire ou d’un contrat de chantier bénéficieront non seulement d’un accompagnement dans leur retour à l’emploi dans les bassins d’emploi concernés mais aussi d’une incitation financière d’un montant de 1 000 euros versées au 7ème mois de leur accompagnement pour ceux qui sont entrés en formation.

Temps partiel

Article 12
Une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel est possible dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. La négociation est ouverte dans les trois mois à compter de la promulgation de la présente loi.

Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

Désormais un salarié à temps partiel qui souhaite retravailler à temps plein peut se voir proposer par son employeur un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent selon la convention collective ou l’accord de branche conclus dans l’entreprise.

Non seulement le contrat de travail du salarié à temps partiel mais aussi l’avenant au contrat de travail mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

8 avenants peuvent être conclus au maximum par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

La durée de travail minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine à compter du 1er janvier 2014. Par dérogation, le salarié peut exercer plusieurs activités à temps partiel totalisant la durée minimale de 24 heures par semaine.

Cette durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaire peut être réduite pour les étudiants âgés de moins de 26 ans.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de 10% dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée à compter du 1er janvier 2014.

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Néanmoins une convention ou un accord de branche peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10%.

En outre, le travail à temps partiel peut être également appliqué aux contrats de missions issus des entreprises de travail temporaire d’insertion et à destination des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières à leur insertion professionnelle.

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