Loi de sécurisation de l’emploi : pour les entreprises #2

18 Juin

Transposition de l’accord national du 11 janvier 2013 signés par les partenaires sociaux, la loi relative à la sécurisation de l’emploi a été promulguée au Journal Officiel du 16 juin 2013 à quelques jours de la 2ème Grande Conférence Sociale #GCS2013.

SignatureDéfinitivement votée par le Parlement le 14 mai 2013, la loi a été soumise au Conseil constitutionnel qui l’a globalement validée le 13 juin dernier, à l’exception du choix de la complémentaire de santé par les syndicats des entreprises (article 1er).

Cette loi accorde des droits nouveaux pour les salariés et les demandeurs d’emploi, et plus de flexibilité pour les entreprises.

Taxation des CDD

Article 11
L’allocation d’assurance chômage est financée à la fois par les contributions employeurs et salariés afin de garantir un équilibre financier (bien que ce ne soit pas le cas en ce moment et que le régime d’assurance chômage est déficitaire). Afin de réduire la précarité dans l’emploi, il est instauré à compter du 1er juillet 2013 une modulation des taux des contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat d’une telle nature, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise.

La contribution patronale est fixée à :

  • 7% pour les CDD d’une durée égale ou inférieur à 1 mois ;
  • 5,5% pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4,5% pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Pour compenser cette taxation des contrats courts, les partenaires sociaux ont décidé d’exonérer les embauches en CDI de salariés de moins de 26 ans durant 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et durant 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Un bilan de cette mesure visant à diminuer les contrats précaires sera établi avant le 1er juillet 2015.

GPEC négociée

Article 14
Les points de négociation triennale de GPEC dans les entreprises d’au moins 300 salariés sont renforcés et toujours transmis au CE.

Il est ajouté aux mesures d’accompagnement notamment en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences :

  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
  • les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord ;
  • les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Mobilité interne

Article 15
L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

L’accord sur la mobilité interne porte sur :

  • les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;
  • les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
  • les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

Cette mobilité interne ne peut pas entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doit garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

En cas de refus du salarié de la mobilité interne à l’entreprise, son licenciement est prononcé pour motif économique et à titre individuel lui ouvrant droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement stipulées dans l’accord collectif de l’entreprise.

Recours à l’activité partielle

Article 16
L’entreprise peut avoir recours à l’activité partielle. Dès lors, les salariés peuvent être placés individuellement et alternativement en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés perçoivent une indemnité horaire versée par l’Employeur correspondant à un pourcentage (fixé par décret) de leur rémunération antérieure. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’Unédic dont les modalités de financement sont fixées dans une convention.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, de l’ensemble des actions et de la formation notamment dans le cadre du plan de formation.

Accords de maintien dans l’emploi

Article 17
En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les syndicats, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération.

Néanmoins, l’accord de maintien dans l’emploi ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du SMIC majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

La durée de l’accord ne peut excéder 2 ans. Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique.

Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci.

En cas de refus du salarié, il est licencié pour motif économique et à titre individuel et bénéficiera des mesures d’accompagnement de retour à l’emploi que prévoit l’accord.

Encadrement des licenciements collectifs

Article 18
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ainsi que les modalités de consultation du CE et de mise en oeuvre des licenciements (nombre de suppression d’emploi, catégories professionnelles concernées, calendrier des licenciement..).

Par contre, l’accord collectif ne peut déroger à :

  • à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur ;
  • aux règles générales d’information et de consultation du CE ;
  • à l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement ;
  • à la communication aux représentants du personnel des renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif ;
  • aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

A défaut d’accord collectif, l’employeur établit un document de manière unilatéral contenant la procédure du licenciement collectif envisagé qui doit être validé par la Direccte.

Le CE tient au moins deux réunions séparées par un délai de 15 jours. Il rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur à :

  • 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
  • 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
  • 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

En l’absence d’avis du CE dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

Pour les entreprises de moins de 50 ans salariés, le délai de notification de la procédure de licenciement collectif ne peut être inférieur à 30 jours.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque le projet de licenciement collectif concerne dix salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l’employeur notifie le licenciement, après l’homologation de la Direccte.

Ces dispositions sont applicables aux licenciements collectifs à compter du 1er juillet 2013.

Repreneur en cas de fermeture du site

Articles 19 et 20
Lorsqu’une entreprise d’au moins 1 000 salariés envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, l’entreprise doit rechercher un repreneur et en informe le comité CE dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation et ce, à compter du 1er juillet 2013.

En outre, la durée du congé de reclassement est portée de 9 à 12 mois. L’employeur peut également prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail effectuées.

Critères du licenciement collectif

Article 20
Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut désormais privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.

Conciliation prud’homale et prescription

Article 21
En cas de litige, lors de la conciliation prud’homale, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

Le délai de prescription du recours juridique est fixé à 2 ans.

La durée de prescription de l’action en paiement ou en répétition du salaire est réduite de 5 à 3 ans.

Ces nouveaux délais de prescription sont applicables depuis le 17 juin 2013.

Contrat de travail intermittent

Article 24
A titre expérimental, dans les entreprises employant moins de 50 salariés dans trois secteurs déterminés par arrêté ministériel, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus jusqu’au 31 décembre 2014 en l’absence de convention ou d’accord collectif, après information des délégués du personnel, pour pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le contrat indique que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur l’année.

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