Un droit ou un devoir à l’emploi ?

Tandis que la loi relative à la sécurisation de l’emploi est en première lecture à l’Assemblée nationale, une proposition de loi relative au droit à l’emploi a été déposée le 13 mars 2013 par Jacques Bompard, député du Vaucluse et maire d’Orange.

Jacques Bompard a fondé l’association politique « Ligue du Sud » dont la signature est « Identité, Efficacité, Sécurité ». Cette étiquette politique augure du contenu aberrant et nationaliste de cette proposition de loi sur le droit à l’emploi.

Par une habile rhétorique, Jacques Bompard fait perdre le sens des mots « droit » et « devoir » et opposent les personnes qui travaillent aux assistés percevant les minima sociaux comme le RSA.

Cette proposition de loi rappelle une proposition « umpéiste » de servir l’allocation du RSA contre du bénévolat.

Jacques Bompard propose de mettre en œuvre un accès minimum au travail dont la durée est en adéquation avec le montant des minima sociaux, réservant le traitement social du chômage aux citoyens inaptes au travail.

Un droit à 20 heures de travail ?

L’exercice d’une activité d’intérêt général peut être exercé pendant une durée limité pour les demandeurs d’emploi percevant un revenu de remplacement. Il peut être rémunéré par l’organisme qui l’emploie.

La proposition de loi précise qu’au bout de 6 mois de chômage, le bénéficiaire d’un revenu de remplacement a le droit à 20 heures par semaine de travail au service de collectivités territoriales ou d’autres organismes publics nationaux ou locaux, ou d’employeurs privés ayant conclu une convention avec l’organisme versant le revenu de remplacement.

Est-ce réellement un droit au travail  ou un devoir au travail ? Les mots perdent leur sens puisque ce droit au travail devient une obligation à l’article 4 du projet de loi. En effet, l’article L. 5412-1 du code du travail relatif à la radiation des demandeurs d’emploi sera modifié. Désormais, pourra être radié de la liste des demandeurs d’emploi, le bénéficiaire du revenu de remplacement depuis plus de 6 mois qui refuse à trois reprises d’effectuer un travail de 20 heures par semaine.

S’appuyant sur l’article L. 262-28 du code de la sécurité sociale relatif aux droits et aux devoirs des bénéficiaires du RSA, Jacques Bompard conforte son argumentaire sur le droit au travail en précisant que le bénéficiaire est volontaire pour effectuer ces 20 heures de travail.

En résumé, le bénéficiaire d’un revenu de remplacement, du RSA a le droit au travail, se porte volontaire pour travailler mais a en même temps, a l’obligation d’effectuer ces 20 heures de travail sous peine de radiation de la liste des demandeurs d’emploi, et par conséquent de la suppression de son allocation.

En outre, les conditions de suspension, en tout ou partie, du RSA sont renforcées. Le bénéficiaire a l’obligation de se soumettre aux différents contrôles administratifs.

Les dépenses de l’Etat pour mettre en œuvre ce « droit au travail » seront financées par un relèvement de la TVA.

Les charges pour les collectivités territoriales seront compensées, à due concurrence, par la majoration de la dotation globale de fonctionnement, et corrélativement pour l’État par le relèvement de la TVA.

Jacques Bompard veut donc faire travailler les chômeurs !

Vous savez, ces chômeurs qui se complaisent dans le versement de leurs allocations….

Comment peut-on déposer un tel texte à l’assemblée nationale stigmatisant des personnes qui ont cotisé pour percevoir un revenu de remplacement et qui sont temporairement passés de l’autre côté du miroir social ?

Contrat de génération : sa mise en œuvre

[Mis à jour le 20/03/2013]

Un décret publié au Journal officiel du 16 mars 2013 fixe la mise en œuvre du contrat de génération 

Ce décret définit le contenu et la procédure de contrôle des accords et plans d’actions ainsi que la procédure relative aux pénalités concernant les entreprises d’au moins 300 salariés. 

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il fixe les modalités d’attribution, de versement et le montant de l’aide financière de l’Etat.

Accords collectifs et plans d’actions

Contenu du diagnostic

Un diagnostic préalable à la conclusion de l’accord collectif ou du plan d’actions est réalisé. Il comporte les éléments relatifs :

• à la pyramide des âges ;
• aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années disponibles ;
• aux prévisions de départ à la retraite ;
• aux perspectives de recrutement ;
• aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise dites “compétences clés” ;
• aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic s’appuie également sur les objectifs et les mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les accords ou plans de GPEC déjà établis.

Contenu de l’accord ou du plan d’actions

En s’appuyant sur le diagnostic établi, l’accord collectif ou le plan d’actions comporte les éléments suivants :

• les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur

• s’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  - les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;
  - les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
  - les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
  - le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.

• s’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
  - des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
  - les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’accord ou le plan d’actions définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les “compétences clés” identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission de compétences peuvent comprendre notamment :

• la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
• l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

L’accord ou le plan d’actions est déposé auprès de la Direccte avec les pièces suivantes :

• le diagnostic
• une fiche descriptive du contenu du diagnostic et de l’accord ou du plan d’actions dont le modèle est fixé par arrêté ministériel
• le cas échéant, l’avis du CE ou des délégués du personnel

Le contrôle de conformité est réalisé par la Direccte dans un délai de 3 semaines pour un accord collectif et dans un délai de 6 semaines pour un plan d’actions à compter de leur date de dépôt.

A défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord ou le plan d’action est réputé conforme pour les entreprises d’au moins 300 salariés et non conforme pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Pénalités

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en cas l’absence d’accord ou de plan d’actions ou la non-conformité de l’accord, la Direccte met en demeure l’entreprise de régulariser sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois, qu’il fixe en fonction de l’ampleur des régularisations à apporter. Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

A sa demande, l’employeur peut être entendu par le Directeur régional avant la notification de la décision de sanction.

Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

En fonction des éléments fournis par l’entreprise, le Directeur régional fixe le taux de la pénalité.

Il tient compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts réalisés par l’entreprise, notamment :

• dans la réalisation d’un diagnostic
• dans l’ouverture d’une négociation
• dans l’existence d’un accord ou plan d’actions négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération
• dans le degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe
• dans un changement du seuil de l’effectif en cours d’année précédant l’envoi de la mise en demeure

Un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le Directeur régional notifie à l’employeur par lettre recommandée AR du taux de pénalité retenu. Une copie de cette notification est adressée aux Urssaf.

La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité. En outre, elle est due jusqu’à ce que l’entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité.

La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux notifié. Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’Urssaf dont il dépend, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

Chaque année, l’entreprise transmet à la Direccte un document d’évaluation de l’accord collectif ou du plan d’actions.

Ce document d’évaluation comporte au minimum :

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Il précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’actions. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Comme l’accord collectif ou le plan d’actions, le document annuel d’évaluation est soumis au même contrôle par la Direccte et aux mêmes pénalités financières.

Aide de l’Etat

Le montant de l’aide est de 4 000 euros par an, 2 000 euros pour l’embauche du jeune de moins de 26 ans et de 2 000 euros au titre du maintien en emploi du salarié âgé.

Cette aide est proratisée en fonction de la durée du contrat de travail du jeune, de son embauche ou de son départ en cours d’un trimestre, de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi financé par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Cette aide est d’une durée de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune recruté.

L’aide est versée trimestriellement par Pôle emploi.

Pour permettre le calcul et le versement de cette aide, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation.

En cas rupture du CDI du jeune recruté (quel que soit le motif de rupture dans les 6 premiers mois du contrat de travail et en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude ou de rupture conventionnelle dans les 6 mois suivants), en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé, d’une diminution des heures travaillées en deçà des quatre cinquièmes de la durée collective de travail hebdomadaire de l’entreprise, l’aide de l’Etat est interrompue.

En cas de suspension du contrat de travail du jeune ou du salarié âgé sans rémunération durant 30 jours consécutifs, l’aide n’est pas due durant un trimestre.

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et le 1er mars 2013, date de promulgation de la loi relative au contrat de génération, l’aide financière de l’Etat est attribuée dans les conditions suivantes :

• la durée de 3 ans de l’aide débute à compter du 1er mars 2013
• la demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi au plus tard dans les 3 mois suivant le 16 mars 2013, date de publication du décret de mise en œuvre
• le montant de l’aide versée au titre du premier trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi, soit le 1er mars 2013 à la fin du premier trimestre 2013, soit le 31 mars 2013.

Lorsque l’aide de l’Etat est accordée à l’entreprise pour la mise en œuvre du contrat de génération, le taux de prise en charge par l’Etat de l’aide à l’élaboration d’un plan de GPEC peut être porté de 50 à 70%.

Détermination des effectifs de l’entreprise

Les effectifs de l’entreprise sont appréciés au 31 décembre de chaque année en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

Pour une entreprise créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. L’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié au 31 décembre.

Pour aller plus loin :

• "Contrat de génération : que dit la loi ?" (04/03/2013)
• Site dédié au Contrat de génération : travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation
• Formulaire de demande d’aide

 

Allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie

Le montant de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est revalorisé.

A compter du 7 janvier 2013, elle est portée de 53,17 euros à 54,17 euros par jour.

Désormais la revalorisation de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie interviendra à la même date et selon le même taux que l’allocation de présence parentale, au 1er avril de chaque année.

Pour mémoire, cette allocation a été créée par la loi n° 2010-209 du 2 mars 2010 visant à créer une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie proposée par Jean Leonetti dans la continuité de la loi dite Leonetti du 22 avril 2005 relative aux droits des patients en fin de vie.

Une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Cette allocation permet de compenser la perte de revenus liée à cet accompagnement.

Bénéficiaires

Afin de percevoir l’allocation, les bénéficiaires doivent remplir les conditions suivantes :

• soit être bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou l’avoir transformé en période d’activité à temps partiel qu’ils soient salariés ou fonctionnaires ;
• soit avoir suspendu ou réduit leur activité professionnelle et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance ou partager le même domicile que la personne accompagnée ;
• soit être demandeurs d’emploi indemnisés.

Durée et montant

L’allocation est versée chaque jour ouvrable ou non, pour une durée maximale de 21 jours.

Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.

En cas de reprise d’une activité professionnelle à temps partiel, les allocations sont modulées.

L’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant le décès de la personne accompagnée.

Par ailleurs, l’allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’un même patient, dans la limite du montant de l’allocation.

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est financée et servie par le régime d’assurance maladie dont relève l’accompagnant, après accord du régime d’assurance maladie dont relève l’accompagné.

Le montant de l’allocation journalière d’accompagnement est désormais de 54,17 euros par jour. Sa revalorisation aura lieu au 1er avril de chaque année, à l’instar des prestations familiales.

Non cumul de l’allocation

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :

• l’indemnisation des congés de maternité, de paternité ou d’adoption ;
• l’indemnité d’interruption d’activité ou l’allocation de remplacement pour maternité ou paternité ;
• l’indemnisation des congés de maladie ou d’accident du travail ;
• les indemnités servies aux demandeurs d’emploi ;
• l’APE (allocation parentale d’éducation) ou le COLCA (complément libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

En revanche, l’allocation d’accompagnement est cumulable avec les indemnités de congés de maladie ou d’accident du travail au titre de l’activité exercée à temps partiel.

Fractionnement du congé de solidarité familial

La durée maximale du congé de solidarité familiale est de trois ans, renouvelable une fois.

Avec l’accord de son employeur, le salarié ou le fonctionnaire peut transformer ce congé en période d’activité à temps partiel.

Le congé prend fin soit à l’expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure.

Le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.

Avec l’accord de l’employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2013

La loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 a été publiée au Journal Officiel du 18 décembre 2012. Elle a été validée dans sa quasi-intégralité par le Conseil constitutionnel le 13 décembre 2012.

Les principaux changements apportés par la loi :

Particuliers employeurs (article 14)

La possibilité pour les particuliers employeurs de cotiser sur la base forfaitaire est supprimée.

Néanmoins une déduction forfaitaire est créée à compter du 1er janvier 2013. Chaque heure de travail effectuée par des employés de maison ouvre droit à une déduction forfaitaire de la cotisation patronale due au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès. Son montant est fixé à 0,75 euros par heure déclarée (décret n° 2012-1565 du 31/12/2012). Selon la FEPEM, cette baisse du coût de l’emploi est évaluée à 0,38 euros (après déduction d’impôt) pour les 70% des particuliers employeurs qui déclarent déjà au réel.

Cette déduction n’est cumulable ni avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.

Ces dispositions s’appliquent également aux gardes-chasse, gardes-pêche, gardes forestiers, jardiniers, jardiniers gardes de propriété et, de manière générale, toutes les personnes qui, n’ayant pas la qualité d’entrepreneur, sont occupées par des groupements et sociétés de toute nature ou des particuliers à la mise en état et à l’entretien des jardins et aux employés de maison au service d’un exploitant agricole lorsqu’ils exercent habituellement leur activité sur le lieu de l’exploitation agricole, employés par des particuliers.

Protection sociale des demandeurs d’emploi (article 51)

Tout demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi bénéficie du maintien de ses droits aux prestations des assurances maladie, maternité, invalidité et décès pour une durée déterminée par décret et continue d’en bénéficier lorsqu’il reprend une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit à ces prestations.

Indemnités de rupture (article 21)

Nouveau régime social et fiscal des indemnités de rupture :

- sont exclues du forfait social les indemnités de licenciement, de mise à la retraite ainsi que de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

- les indemnités versées lors d’une rupture conventionnelle sont désormais assujetties au forfait social de 20%.

- les indemnités dont le montant est égal à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement sont :

• exonérées d’impôt sur le revenu quel que soit leur montant ;
• exonérées de cotisations, de CSG et CRDS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 74 064 € en 2013).

- les indemnités de rupture supérieures à l’indemnité légale ou conventionnelle sont :

• exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 6 Pass et dans la limite du plus élevé des 2 montants suivants : le montant de l’indemnité conventionnelle ou légale, ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le bénéficiaire au cours de l’année civile qui a précédé la rupture de son contrat de travail ou, si ce montant est supérieur, 50 % de l’indemnité totale ;
• exonérées de cotisations, dans la limite du montant exonéré d’impôt sur le revenu et sans pouvoir dépasser 2 PASS (soit 74 064 € en 2013) ;
• exonérées de CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle. Toutefois le montant exonéré ne peut pas dépasser le montant exonéré de cotisations.

Accident du travail et faute inexcusable de l’employeur (article 86)

Désormais l’employeur doit obligatoirement rembourser la Caisse primaire d’assurance maladie de la majoration payée par cette dernière lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur. Dès que la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, la victime ou ses ayants droit reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues.

Le remboursement de la majoration par l’employeur est applicable au titre des majorations de rente et d’indemnités en capital ayant pris effet à compter du 1er avril 2013.

A compter du 1er janvier 2013, quelles que soient les conditions d’information de l’employeur par la caisse au cours de la procédure d’admission du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur par une décision de justice passée en force de chose jugée emporte l’obligation pour celui-ci de s’acquitter des sommes dont il est redevable.

Les conditions du remboursement seront fixées dans un décret à paraître.

Lutte contre le travail illégal (article 98)

Les URSSAF et les caisses générales de sécurité sociale peuvent procéder au redressement des cotisations et contributions dues sur la base des informations contenues dans les procès-verbaux de travail dissimulé qui leur sont transmis par les agents de contrôle du travail illégal. Ces organismes mettent en recouvrement ces cotisations et contributions.

Le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle est majoré de :

• 10 % en cas de constat d’absence de mise en conformité. Un tel constat est dressé lorsque l’employeur n’a pas pris en compte les observations notifiées lors d’un précédent contrôle, que ces observations aient donné lieu à redressement ou non.
• 25% en cas de constat de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activé et par dissimulation d’emploi salarié.

Simplification des cotisations et contributions des travailleurs indépendants (article 11)

Afin de garantir un niveau équivalent entre le taux effectif des cotisations et contributions sociales versées et celui applicable aux mêmes titres aux revenus des travailleurs indépendants, les travailleurs indépendants bénéficiant des régimes des micro-entreprises et déclaratif spécial, peuvent opter, sur simple demande, pour que l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale dont ils sont redevables soient calculées mensuellement ou trimestriellement en appliquant au montant de leur chiffre d’affaires ou de leurs revenus non commerciaux effectivement réalisés le mois ou le trimestre précédent un taux fixé par décret (décret n° 2012-1550 du 28/12/2012).

Taxes sur les salaires (article 13)

A compter du 1er janvier 2013, l’assiette de la taxe sur salaire est alignée sur la contribution sociale généralisée (CSG). Les sommes payées à titre de rémunérations aux salariés, à l’exception de celles correspondant aux prestations de sécurité sociale versées par l’entreprise de l’employeur, sont soumises à une taxe égale à 4,25 %.

Le taux de la taxe sur les salaires est porté de 4,25 % à 8,50 % pour la fraction comprise entre 7 604 € et 15 185 €, à 13,60 % pour la fraction comprise entre 15 185 € et 150 000 € et à 20 % pour la fraction excédant 150 000 € de rémunérations individuelles annuelles.

Caisse nationale pour l’autonomie (article 17)

A compter du 1er avril 2013, une contribution additionnelle de solidarité de 3% est créée. Elle est due sur les avantages de retraite et d’invalidité ainsi que sur les allocations de préretraite.

Caisse des congés payés (article 40)

Au titre des périodes de congés de leurs salariés, les employeurs affiliés aux caisses de congés acquittent de manière libératoire, auprès des URSSAF et des caisses générales de sécurité sociale, des majorations des cotisations et contributions dont ils sont redevables au titre des rémunérations qu’ils versent pour l’emploi de leurs salariés, proportionnelles à ces cotisations et contributions. Le taux de ces majorations est fixé par décret. Ce nouveau dispositif de recouvrement fera l’objet d’un rapport du Gouvernement remis au Parlement au plus tard au 1er juillet 2013.

Code du Travail à Mayotte

Une partie réglementaire unique est créée dans le code du Travail applicable à Mayotte.

Le décret n° 2012-1205 du 30 octobre modifie l’architecture du code du Travail mahorais en structurant la partie réglementaire afin de le faire coïncider avec le code du Travail en Métropole.

Les articles issus de décrets en Conseil d’Etat et ceux résultant de décrets simples, jusque-là distribués entre deux parties, sont réunis dans une seule intitulée « Partie réglementaire ».

Les dispositions de la troisième partie du code du Travail applicable à Mayotte sont insérées dans la nouvelle « partie réglementaire ».

Cette réglementation entre en vigueur au 1er novembre 2012.