Contrat de génération : que dit la loi ?

[Mis à jour le 08/05/2013]

La loi portant création du contrat de génération a été publiée au Journal Officiel du 3 mars 2013

Proposition forte (n° 33) durant la campagne électorale de François H., le contrat de génération, prévu pour 500 000 embauches de jeunes en 5 ans et pour un coût annuel de 940 millions d’euros, est la création d’un binôme jeune – senior dans une volonté de transmission réciproque du savoir-faire, des compétences professionnelles de chacun.

Crédit Photo : Pratique.fr

Le contrat de génération a trois objectifs :

• faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;
• favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial.

Il est mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises :

• dans les entreprises de moins de 50 salariés
• dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, voire un accord de branche étendu.
• dans les entreprises de plus de 300 salariés qui doivent obligatoirement avoir conclu un accord collectif, un plan d’action ou un accord de branche étendu. A défaut, elles sont soumises à une pénalité.

Accord collectif et plan d’action

Accord collectif ou de branche

Un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Il évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés. Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic est joint à l’accord. Son contenu est précisé par décret.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte :

• Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés. L’accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en oeuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
• Le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements de l’accord ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;
• Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Il assure la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois et d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

L’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en oeuvre une gestion active des âges.

Plan d’action

A l’instar de l’accord collectif ou de branche, un diagnostic est réalisé préalablement à l’élaboration du plan d’action et est joint au plan d’action. Sa durée maximale est de trois ans. Il comporte les mêmes engagements que dans l’accord collectif ou de branche.

L’employeur soumet le plan d’action au Comité d’entreprise (CE) ou à défaut aux délégués syndicaux (DS).

L’employeur consulte chaque année le CE ou les DS sur la mise en oeuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

Contrôle et pénalité

L’autorité administrative compétente vérifie à la fois que l’entreprise est couverte par un accord collectif, de branche de groupe ou un plan d’action conforme et de sa mise en œuvre par la consultation du document d’évaluation annuel pour les entreprises de plus de 300 salariés.

A défaut d’accord ou de plan d’action, l’autorité administrative compétente met en demeure l’entreprise ou l’établissement public de régulariser sa situation.

En cas d’absence de régularisation par l’entreprise ou l’établissement public, une pénalité s’applique en fonction de la situation de l’entreprise. Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

Le produit de la pénalité est affecté à l’Etat.

Afin de ne pas être redevables de la pénalité, les entreprises ont jusqu’au 30 septembre 2013 pour déposer un accord collectif, de branche ou un plan d’action conforme.

Aide de l’Etat

Les entreprises de moins de 50 salariés (sans négociation préalable) et les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (avec la conclusion d’un accord collectif ou plan d’action) peuvent bénéficier d’une aide financière de l’Etat à condition d’embaucher un jeune en CDI ou de prolonger un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation conclu avec lui par un CDI et de maintenir un senior dans l’emploi, créant ainsi un binôme :

- le jeune doit être âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

- le senior maintenu dans son emploi en CDI pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite doit être âgé d’au moins 57 ans, d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou âgé d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’aide de l’Etat n’est pas accordée si l’entreprise a procédé dans les six derniers mois précédant l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique, à une rupture conventionnelle, à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.

En outre, l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. L’aide de l’Etat est interrompu en cas de rupture du binôme dans les mêmes conditions.

Pôle emploi assure le versement de l’aide pour le compte de l’Etat.

Cette aide est versée pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013.

La durée et le montant de l’aide sont fixés par un décret à paraître. Le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide.

Désormais le contrat de génération est inclus dans la négociation annuelle ou triennale des accords de GPEC. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception d’un plan de GPEC pour la mise en œuvre du contrat de génération. Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge financière par l’Etat.

Le contrat de génération peut être applicable à Mayotte dans la mesure où le code du travail mahorais est modifié dans un délai de 12 mois à compter de la promulgation de ladite loi.

Suivi du dispositif

A compter du 30 juin 2014, un rapport du Gouvernement est déposé au Parlement, chaque année, sur la mise en oeuvre du contrat de génération. Il précise le nombre d’accords d’entreprise, de groupe et de branche conclus, de plans d’action élaborés et d’entreprises n’étant couvertes ni par un accord ni par un plan d’action. Il évalue le nombre de créations d’emploi qui en résultent. Ce rapport analyse également les difficultés de mise en oeuvre rencontrées par les entreprises et l’administration. Il présente l’application du contrat de génération dans les départements et régions d’outre-mer.

Trois ans après la promulgation de la présente loi, il évalue l’opportunité de modifier les conditions d’âge pour accéder au dispositif et de mettre en place, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, une pénalité en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action.

Arrêté du 26 avril 2013 précisant le contenu de la fiche descriptive des accords collectifs et plans d’action, de la fiche signalétique des accords de branche, du document d’évaluation relatifs au contrat de génération

Pour aller plus loin :

• "Contrat de génération : sa mise en oeuvre" (18/03/2013)
• Site dédié au Contrat de génération : travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation
• Formulaire de demande d’aide

Contrat de génération : sa mise en œuvre

[Mis à jour le 20/03/2013]

Un décret publié au Journal officiel du 16 mars 2013 fixe la mise en œuvre du contrat de génération 

Ce décret définit le contenu et la procédure de contrôle des accords et plans d’actions ainsi que la procédure relative aux pénalités concernant les entreprises d’au moins 300 salariés. 

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il fixe les modalités d’attribution, de versement et le montant de l’aide financière de l’Etat.

Accords collectifs et plans d’actions

Contenu du diagnostic

Un diagnostic préalable à la conclusion de l’accord collectif ou du plan d’actions est réalisé. Il comporte les éléments relatifs :

• à la pyramide des âges ;
• aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années disponibles ;
• aux prévisions de départ à la retraite ;
• aux perspectives de recrutement ;
• aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise dites “compétences clés” ;
• aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic s’appuie également sur les objectifs et les mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les accords ou plans de GPEC déjà établis.

Contenu de l’accord ou du plan d’actions

En s’appuyant sur le diagnostic établi, l’accord collectif ou le plan d’actions comporte les éléments suivants :

• les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur

• s’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  - les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;
  - les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
  - les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
  - le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.

• s’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
  - des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
  - les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’accord ou le plan d’actions définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les “compétences clés” identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission de compétences peuvent comprendre notamment :

• la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
• l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

L’accord ou le plan d’actions est déposé auprès de la Direccte avec les pièces suivantes :

• le diagnostic
• une fiche descriptive du contenu du diagnostic et de l’accord ou du plan d’actions dont le modèle est fixé par arrêté ministériel
• le cas échéant, l’avis du CE ou des délégués du personnel

Le contrôle de conformité est réalisé par la Direccte dans un délai de 3 semaines pour un accord collectif et dans un délai de 6 semaines pour un plan d’actions à compter de leur date de dépôt.

A défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord ou le plan d’action est réputé conforme pour les entreprises d’au moins 300 salariés et non conforme pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Pénalités

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en cas l’absence d’accord ou de plan d’actions ou la non-conformité de l’accord, la Direccte met en demeure l’entreprise de régulariser sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois, qu’il fixe en fonction de l’ampleur des régularisations à apporter. Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

A sa demande, l’employeur peut être entendu par le Directeur régional avant la notification de la décision de sanction.

Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

En fonction des éléments fournis par l’entreprise, le Directeur régional fixe le taux de la pénalité.

Il tient compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts réalisés par l’entreprise, notamment :

• dans la réalisation d’un diagnostic
• dans l’ouverture d’une négociation
• dans l’existence d’un accord ou plan d’actions négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération
• dans le degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe
• dans un changement du seuil de l’effectif en cours d’année précédant l’envoi de la mise en demeure

Un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le Directeur régional notifie à l’employeur par lettre recommandée AR du taux de pénalité retenu. Une copie de cette notification est adressée aux Urssaf.

La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité. En outre, elle est due jusqu’à ce que l’entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité.

La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux notifié. Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’Urssaf dont il dépend, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

Chaque année, l’entreprise transmet à la Direccte un document d’évaluation de l’accord collectif ou du plan d’actions.

Ce document d’évaluation comporte au minimum :

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Il précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’actions. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Comme l’accord collectif ou le plan d’actions, le document annuel d’évaluation est soumis au même contrôle par la Direccte et aux mêmes pénalités financières.

Aide de l’Etat

Le montant de l’aide est de 4 000 euros par an, 2 000 euros pour l’embauche du jeune de moins de 26 ans et de 2 000 euros au titre du maintien en emploi du salarié âgé.

Cette aide est proratisée en fonction de la durée du contrat de travail du jeune, de son embauche ou de son départ en cours d’un trimestre, de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi financé par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Cette aide est d’une durée de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune recruté.

L’aide est versée trimestriellement par Pôle emploi.

Pour permettre le calcul et le versement de cette aide, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation.

En cas rupture du CDI du jeune recruté (quel que soit le motif de rupture dans les 6 premiers mois du contrat de travail et en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude ou de rupture conventionnelle dans les 6 mois suivants), en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé, d’une diminution des heures travaillées en deçà des quatre cinquièmes de la durée collective de travail hebdomadaire de l’entreprise, l’aide de l’Etat est interrompue.

En cas de suspension du contrat de travail du jeune ou du salarié âgé sans rémunération durant 30 jours consécutifs, l’aide n’est pas due durant un trimestre.

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et le 1er mars 2013, date de promulgation de la loi relative au contrat de génération, l’aide financière de l’Etat est attribuée dans les conditions suivantes :

• la durée de 3 ans de l’aide débute à compter du 1er mars 2013
• la demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi au plus tard dans les 3 mois suivant le 16 mars 2013, date de publication du décret de mise en œuvre
• le montant de l’aide versée au titre du premier trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi, soit le 1er mars 2013 à la fin du premier trimestre 2013, soit le 31 mars 2013.

Lorsque l’aide de l’Etat est accordée à l’entreprise pour la mise en œuvre du contrat de génération, le taux de prise en charge par l’Etat de l’aide à l’élaboration d’un plan de GPEC peut être porté de 50 à 70%.

Détermination des effectifs de l’entreprise

Les effectifs de l’entreprise sont appréciés au 31 décembre de chaque année en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

Pour une entreprise créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. L’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié au 31 décembre.

Pour aller plus loin :

• "Contrat de génération : que dit la loi ?" (04/03/2013)
• Site dédié au Contrat de génération : travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation
• Formulaire de demande d’aide

 

Accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi

L’accord national interprofessionnel du 7 avril 2011 relatif à l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi dans leur accès à l’emploi est étendu par l’arrêté du 26 octobre 2012.

L’extension de cet accord prend effet à compter du 3 novembre 2012.

Néanmoins, les articles 4 et 8 du présent accord, sur le financement et sur la lutte contre l’illétrisme, sont étendus sous réserve de la convention-cadre qui doit être conclue entre l’Etat et le FPSPP suite à la rencontre du 8 octobre 2012 entre T. Repentin et les participants de la table ronde « Développement des compétences et formation tout au long de la vie » lors de la Conférence sociale.

L’accord du 7 avril 2011 a pour but de renforcer l’accompagnement des jeunes ayant des difficultés d’accès à l’emploi en vue d’améliorer leur entrée sur le marché du travail.

Pour les « décrocheurs »

Les « décrocheurs » sont les jeunes sortis du 1er cycle de l’enseignement secondaire, de l’enseignement professionnel sans diplôme et des seconds cycles de l’enseignement général ou technologique sans avoir obtenu le baccalauréat.

L’objectif de cet accompagnement est de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les pré-requis de base (savoir lire mais aussi savoir utiliser les outils informatiques ou bénéficier d’une formation en langue).

• 30 000 POE / AFPR pour les « jeunes décrocheurs »
• 20 000 appuis individualisés à leur entrée dans l’entreprise
• 30 millions d’euros issus du FPSPP et alloués aux missions locales pour financer les opérations d’accompagnement des jeunes vers l’emploi

Pour les jeunes ayant intégré un cursus dans l’enseignement supérieur et rencontrant des difficultés à s’insérer professionnellement

L’accompagnement de ces jeunes est destiné à les mettre en relation avec les entreprises ou de leur proposer une formation passerelle vers l’emploi. Cet accompagnement est assuré par l’APEC dont le service en ligne s’appelle les "Clés d’emploi".

• 30 000 POE / AFPR pour les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur
• 10 000 jeunes diplômés accompagnés en 2012, 20 000 en 2013 et 20 000 en 2014
• 20 millions d’euros par an financés par l’APEC

Pour les jeunes ayant un diplôme et/ou une qualification reconnue et rencontrant des difficultés récurrentes pour accéder à un emploi durable

L’accord vise à apporter un appui en termes d’intermédiation avec les entreprises et, le cas échéant, d’ajustement en termes de compétences, à 20 000 jeunes en 2011. Cet accompagnement est réalisé par Pôle emploi et les OPP.

• 30 000 POE / AFPR
• appui individualisé à leur entrée en entreprise
• 30 millions d’euros du FPSPP alloués à Pôle emploi pour financer des opérations d’accompagnement

Pour les salariés ayant accompli plusieurs contrats courts

Les FONGECIF doivent ouvrir prioritairement l’accès au CIF-CDD aux jeunes ayant accompli plusieurs contrats courts afin qu’ils aient accès à une formation qualifiante qui leur ouvre la voie d’un CDI.

Pour les jeunes de moins de 26 ans, les conditions d’accès au CIF-CDD seront assouplies de la manière suivante :

• pour bénéficier du congé individuel de formation, le salarié justifie avoir travaillé 12 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature du contrat de travail dans les 5 dernières années ;
• pour le calcul des 4 mois requis, l’ancienneté acquise au titre de la durée passée en contrat de travail à durée déterminée, y compris en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, est prise en compte.

Lire aussi : 
Formation des jeunes et des demandeurs d’emploi – 1/2 (11/10/2012)
Formation des jeunes et des demandeurs d’emploi – 2/2 (11/10/2012)

75 millions de jeunes au chômage

Selon le rapport de l’OIT « Tendances mondiales de l’emploi des jeunes en 2012 », le chômage des jeunes a augmenté de 4 millions depuis 2007 pour atteindre 75 millions de chômeurs en 2012.

Crédit photo : http://www.ilo.org

Le taux de chômage global devrait être de 12,7%, soit un point de plus qu’en 2007.

Les projections pour 2012-2016 ne sont guère rassurantes avec un marché de l’emploi des jeunes qui ne va pas s’améliorer.

Augmentation mondiale

Les augmentations les plus importantes sont constatées dans les économies développées et l’Union européenne, en Europe centrale et du sud-est (hors UE), dans la CEI, en Amérique latine, dans les Caraïbes et en Asie du Sud. Force est de constater que peu de progrès ont été réalisés pour réduire l’impact de la crise économique.

En outre, l’Afrique du Nord, déjà fortement touchée par le chômage, enregistre une hausse de 5% suite au « printemps arabe ».

En Asie orientale, le chômage des jeunes est de 2,8 fois plus élevé que celui des adultes.

Abandon du marché du travail

Cette forte hausse du chômage a des conséquences néfastes à la fois sur l’employabilité des jeunes et sur leur futur salaire.

Les jeunes sont découragés et abandonnent le marché du travail. Ils retardent leur entrée sur le marché du travail en rallongeant leurs études.

Cet abandon du marché du travail touche 6,4 millions de jeunes, notamment dans les économies développées et l’Union européenne.

Si le taux d’abandon est inclus dans le taux du chômage des jeunes, alors le taux global du chômage passerait de 12,6% à 13,6%.

Vers des contrats précaires

Etant donné le taux de chômage et leur entrée tardive sur le marché du travail, ces jeunes se retrouvent obliger d’accepter des emplois temporaires ou à temps partiel, souvent en-dessous de leurs compétences.

La transition vers un travail décent ne cesse d’être retardée. L’OIT pointe un manque de flexibilité du marché du travail. En effet, cette flexibilité pourrait être une des solutions pour améliorer l’emploi des jeunes sans créer un risque potentiel pour l’employeur dans la mesure où le recrutement s’avère inadéquat.

Cette transition est encore plus marquée dans les pays en voie de développement. Les jeunes acceptent des emplois sous payés, voire non rémunérés, au service d’entreprises ou de fermes familiales.

Instruction et taux d’emploi

Selon l’OIT, le taux d’emploi des jeunes est plus important lorsque les jeunes ont poursuivi des études et ne s’arrêtent pas à l’école primaire.

Néanmoins, dans les économies en voie de développement, le taux d’emploi des jeunes diplômes demeurent faible dans la mesure où les postes disponibles sont rares et dans des secteurs de niche.

Pour améliorer l’employabilité des jeunes et leur accès au marché du travail, l’OIT propose que le secteur de la formation se renouvelle sans cesse en fonction du marché du travail pour créer une adéquation entre l’offre et la demande de compétences.

En outre, ce qui préoccupe le plus l’OIT sont les 10% de jeunes, identifiés comme « NEET » (« Not in education, employment or training ») dans les économies développées.

Préconisations de l’OIT

Pour l’OIT, au vu du taux de chômage des jeunes qui touchent globalement le monde, la priorité doit être les politiques de l’emploi en faveur des jeunes, à savoir : des mesures fiscales encourageant l’embauche des jeunes, des subventions en faveur des salaires et de la formation, l’amélioration de la qualité du travail, la création de partenariats entre les gouvernements, le patronat et les syndicats et le soutien aux systèmes d’information et d’analyse du marché du travail.