Emploi d’étrangers sans titre de travail

Depuis le 7 juin 2013, le montant de la contribution spéciale est modifié par décret mettant en œuvre l’article 42 (IV) de la loi de finances pour 2013

Pour lutter contre le travail illégal, l’employeur qui a employé un travailleur étranger en méconnaissance de la loi s’acquitte, pour chaque travailleur étranger sans titre de travail, d’une contribution spéciale.

Son montant est modulé en fonction des infractions commises.

L’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) est chargé de constater et de liquider cette contribution. Elle est recouvrée par l’Etat comme en matière de créances étrangères à l’impôt et au domaine.

Les sommes recouvrées par l’Etat pour le compte de l’OFII lui sont reversées dans la limite du plafond I de l’article 46 de la loi n° 2011-1977 du 28 décembre 2011 de finances pour 2012. L’Etat prélève 4 % des sommes reversées au titre des frais de recouvrement.

Nouveaux montants de la contribution spéciale

Le montant de la contribution spéciale est égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, fixé à 3,49 euros depuis le 1er janvier 2013, soit 17 450 euros pour l’emploi d’un salarié étranger sans titre de travail, à la date de la constatation de l’infraction. 

Ce montant est minoré à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 6 980 euros : 

• lorsque l’employeur a commis une première et unique infraction (non-cumul d’infractions).

• lorsque l’employeur s’est acquitté spontanément des salaires et indemnités dues au salarié étranger sans titre durant sa période de travail illicite en lui remettant les bulletins de paie correspondants, un certificat de travail ainsi que le solde de tout compte. L’employeur justifie, auprès de l’OFII, par tout moyen, de l’accomplissement de ses obligations légales. 

Dans le cas où le salarié étranger est placé en rétention administrative, est assigné à résidence ou n’est déjà plus sur le territoire national, son employeur s’acquitte des sommes dues dans un délai de trente jours auprès de l’OFII qui les reverse à l’intéressé.

Le montant de la contribution spéciale peut être minoré à 1000 fois le taux horaire du minimum garanti (3 490 euros) dans la mesure où l’employeur n’a employé qu’un seul salarié étranger sans titre de travail en s’étant acquitté des salaires et indemnités dues à ce dernier. 

En cas de récidive dans une période de 5 ans, le taux majoré de la contribution spéciale est porté à 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 52 350 euros (au lieu de 25 000 fois ou 86 000 euros).

A noter que ces nouvelles dispositions ne s’appliquent pas à Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Textes de référence : 

• Décret n° 2013-467 du 4 juin 2013 relatif au montant de la contribution spéciale instituée par l’article L. 8253-1 du code du travail 
• Loi n° 2012-1509 du 29 décembre 2012 de finances pour 2013 
• Décret n° 2012-1429 du 19 décembre 2012 portant relèvement du salaire minimum de croissance

Réglementation d’assurance chômage : l’Unédic ferait-elle marche arrière ?

L’Unédic a longtemps campé sur ses positions : la réglementation d’assurance chômage n’est pas complexe et n’a pas besoin d’être simplifiée. Cette position a été réaffirmée lors de l’audition de la mission d’information sur Pôle emploi et le service public de l’emploi à l’Assemblée nationale.

Crédit Photo : unedic.fr

La mise en œuvre de la convention d’assurance chômage par « l’opérateur » comme ne le nomme pas l’Unédic, c’est-à-dire Pôle emploi, a été de nombreuses fois remise en question.

Face à la médiatisation des dysfonctionnements de l’Unédic et du service public de l’emploi, l’Unédic retourne sa veste en publiant deux études, l’une porte sur l’application de la convention d’assurance chômage et l’autre porte sur la perception et la compréhension de la réglementation d’assurance chômage par les demandeurs d’emploi.

Des solutions de simplification seraient-elles trouvées ou serait-ce le moyen de renégocier le dispositif d’activité réduite et le régime des intermittents plus facilement avec certains partenaires sociaux plus bloquants lors de la prochaine négociation de la convention d’assurance chômage ?

La convention d’assurance chômage

Cette première publication (seulement la synthèse est en ligne pour le commun des mortels), avec un rythme de parution semestriel, résulte de l’accord relatif à la modernisation du paritarisme du 17 février 2012 ainsi que du règlement intérieur de l’Unédic qui prévoit une restitution à ses instances des difficultés rencontrées notamment dans l’application de la convention d’assurance chômage.

Ces constats peuvent engendre des décisions au sein des instances de l’Unédic, voire alimenter les réflexions sur la prochaine négociation de la convention d’assurance chômage par les partenaires sociaux.

L’Unédic précise qu’une de ses exigences est que la réglementation d’assurance chômage doit demeurer accessible et lisible pour les demandeurs d’emploi ainsi que pour Pôle emploi qui doit l’appliquer.

Il ressort de ce premier rapport issu des études qualitatives menées auprès des demandeurs d’emploi durant les mois de mars et avril 2013 ainsi que des remarques des internautes, les difficultés suivantes :

• au moment de l’ouverture des droits, des difficultés de compréhension du différé d’indemnisation à la fois par le demandeur d’emploi et par le conseiller Pôle emploi en fonction du montant des indemnités compensatrices de congés payés et des indemnités supra légales de licenciement perçues au moment de la rupture du contrat de travail.

• des difficultés d’application des règles d’indemnisation relative au traitement des différentes modalités de rémunération servant à calculer l’allocation (primes, rémunérations variables, compte épargne temps) par les conseillers de Pôle emploi. Elles apparaissent confuses pour les demandeurs d’emploi.

• le peu de lisibilité du dispositif de l’activité réduite permettant de cumuler des revenus avec l’allocation chômage fait que les demandeurs d’emploi hésitent à exercer un emploi de courte durée ne connaissant pas l’incidence de ses nouveaux revenus sur leur allocation chômage. Pôle emploi est également confronté à la complexité de ce dispositif, notamment dans les activités non salariées et dans les activités dites conservées (lorsque le demandeur d’emploi exerce une activité avant la fin de son contrat de travail ouvrant droit à indemnisation).

• les principaux motifs d’insatisfaction des demandeurs d’emploi sont constitués par les délais de notification des droits, de traitement de courriers et de justificatifs et de paiement.

Les préconisations de l’Unédic :

• la sécurisation du demandeur d’emploi au niveau du futur montant de son indemnisation par une meilleure information. D’ailleurs, un espace dédié au suivi du dossier d’indemnisation par le demandeur d’emploi sera mis en place à compter de juin 2013.

•  une réflexion plus globale relative à la normalisation et à la dématérialisation des données transmises par les employeurs (serait-ce une évocation de  la mise en œuvre de la DSN ?).

• pour l’activité réduite : la limitation ou la suppression des effets de seuils inhérents à l’activité réduite ; l’amélioration de l’articulation entre les différentes aides au reclassement (dispositif de cumul, ADR, ARCE) dans un contexte d’évolution du dispositif de cumul ; l’uniformisation des modalités de traitement et de gestion des situations d’activité reprise et d’activité conservée.

•  la simplification des textes réglementaires, la suppression des dispositions obsolètes contenues dans certains accords d’applications et annexes, relatives à des métiers qui n’existent plus ou qui connaissent des évolutions législatives.

Perception et compréhension de la réglementation

Sur le site de l’Unédic, seul un résumé de l’étude de l’Institut Gatard et Associés a été mis en ligne. De ce fait, les éléments retenus peuvent être orientés et un accès à l’étude complète aurait montré une volonté de transparence de l’Unédic vis-à-vis de Pôle emploi.

70 demandeurs d’emploi ont été interrogés par petits groupes de 3 personnes. Ces demandeurs d’emploi sont des nouveaux entrants, des sortants pour reprise d’activité, des sortants pour fin de droit, activité réduite, reprise des droits et réadmissions.

Face à l’indemnisation

Globalement les demandeurs d’emploi sont dans un état de stress lors de leur inscription à Pôle emploi et veulent que les démarches soient réalisées rapidement afin de percevoir leur allocation chômage. En effet, les dysfonctionnements d’instruction du dossier peuvent précipiter les demandeurs d’emploi dans des situations financières périlleuses.

Dès l’inscription, un décalage est déjà perceptible entre les demandeurs d’emploi autonomes dans leurs démarches et ceux qui ont besoin d’être plus accompagnés directement par le conseiller Pôle emploi en agence.

L’arrivée des fins de droits génère de l’angoissante chez le demandeur d’emploi le projetant dans une future exclusion sociale.

Etonnamment, le demandeur d’emploi apparaît comme résigné dans cette étude à la fois par le futur emploi qu’il va exercer et le montant de sa rémunération ainsi que par son accompagnement par Pôle emploi : « il se dit qu’il doit compter sur ses propres forces, et estime qu’il ne doit pas « trop en demander » dans le contexte de crise et de chômage actuel ». Pourtant, le rôle de Pôle emploi est d’accompagner le demandeur d’emploi sans lui montrer ses propres difficultés internes de fonctionnement, à savoir les difficultés d’application de la réglementation d’assurance chômage, peu d’offres d’emploi…

Compréhension des règles d’indemnisation

L’incompréhension des demandeurs d’emploi résulte plus de l’accès limitée aux informations de leur dossier, l’inadéquation des modes et moments de leur transmission qu’à la complexité de la réglementation d’assurance chômage qui n’en demeurent pas moins « floue » pour eux.

Lors du premier rendez-vous, trop peu d’informations seraient délivrées. Le demandeur d’emploi se retrouve contraint face aux règles de cette administration.

L’étude révèle que le demandeur d’emploi serait moins angoissé si un socle de connaissances des règles d’indemnisation d’assurance chômage lui était proposé.

Afin d’améliorer la compréhension des règles d’indemnisation, l’Institut Gatard et Associés proposent :

• la constitution d’un support de premier entretien à usage des conseillers de Pôle Emploi avec une ou deux pages présentant les grands principes de calcul de l’ARE et permettant d’accompagner le demandeur d’emploi dans la prise en compte de sa nouvelle situation.

• la remise au demandeur d’emploi d’un relevé de calcul détaillant les éléments retenus et justifiant le montant de son indemnité, sa durée ainsi que le calcul des jours de différé.

Concernant l’activité réduite, le demandeur d’emploi sait qu’à chaque fin de mois, il doit transmettre au pôle emploi son bulletin de paie mais cette démarche retarde le paiement de son allocation. Son incompréhension se situe toujours au niveau du calcul de son indemnisation et des effets de seuils du dispositif d’activité réduite. Par conséquent, le demandeur d’emploi hésite à exercer une activité réduite.

La simplification des démarches administratives ainsi que leur dématérialisation seraient des solutions à apporter au dispositif d’activité réduite qui pourrait à nouveau jouer son rôle initial, c’est-à-dire, inciter le retour à l’emploi du demandeur d’emploi et éviter des différés intempestifs d’indemnisation pour les demandeurs d’emploi.

Pour aller plus loin :

Retour sur l’audition de l’Unédic (04/02/2013)

Contrat de génération : que dit la loi ?

[Mis à jour le 08/05/2013]

La loi portant création du contrat de génération a été publiée au Journal Officiel du 3 mars 2013

Proposition forte (n° 33) durant la campagne électorale de François H., le contrat de génération, prévu pour 500 000 embauches de jeunes en 5 ans et pour un coût annuel de 940 millions d’euros, est la création d’un binôme jeune – senior dans une volonté de transmission réciproque du savoir-faire, des compétences professionnelles de chacun.

Crédit Photo : Pratique.fr

Le contrat de génération a trois objectifs :

• faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;
• favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial.

Il est mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises :

• dans les entreprises de moins de 50 salariés
• dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, voire un accord de branche étendu.
• dans les entreprises de plus de 300 salariés qui doivent obligatoirement avoir conclu un accord collectif, un plan d’action ou un accord de branche étendu. A défaut, elles sont soumises à une pénalité.

Accord collectif et plan d’action

Accord collectif ou de branche

Un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Il évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés. Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic est joint à l’accord. Son contenu est précisé par décret.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte :

• Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés. L’accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en oeuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
• Le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements de l’accord ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;
• Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

L’accord collectif d’entreprise ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Il assure la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois et d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

L’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en oeuvre une gestion active des âges.

Plan d’action

A l’instar de l’accord collectif ou de branche, un diagnostic est réalisé préalablement à l’élaboration du plan d’action et est joint au plan d’action. Sa durée maximale est de trois ans. Il comporte les mêmes engagements que dans l’accord collectif ou de branche.

L’employeur soumet le plan d’action au Comité d’entreprise (CE) ou à défaut aux délégués syndicaux (DS).

L’employeur consulte chaque année le CE ou les DS sur la mise en oeuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

Contrôle et pénalité

L’autorité administrative compétente vérifie à la fois que l’entreprise est couverte par un accord collectif, de branche de groupe ou un plan d’action conforme et de sa mise en œuvre par la consultation du document d’évaluation annuel pour les entreprises de plus de 300 salariés.

A défaut d’accord ou de plan d’action, l’autorité administrative compétente met en demeure l’entreprise ou l’établissement public de régulariser sa situation.

En cas d’absence de régularisation par l’entreprise ou l’établissement public, une pénalité s’applique en fonction de la situation de l’entreprise. Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

Le produit de la pénalité est affecté à l’Etat.

Afin de ne pas être redevables de la pénalité, les entreprises ont jusqu’au 30 septembre 2013 pour déposer un accord collectif, de branche ou un plan d’action conforme.

Aide de l’Etat

Les entreprises de moins de 50 salariés (sans négociation préalable) et les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (avec la conclusion d’un accord collectif ou plan d’action) peuvent bénéficier d’une aide financière de l’Etat à condition d’embaucher un jeune en CDI ou de prolonger un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation conclu avec lui par un CDI et de maintenir un senior dans l’emploi, créant ainsi un binôme :

- le jeune doit être âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

- le senior maintenu dans son emploi en CDI pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite doit être âgé d’au moins 57 ans, d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou âgé d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’aide de l’Etat n’est pas accordée si l’entreprise a procédé dans les six derniers mois précédant l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique, à une rupture conventionnelle, à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.

En outre, l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. L’aide de l’Etat est interrompu en cas de rupture du binôme dans les mêmes conditions.

Pôle emploi assure le versement de l’aide pour le compte de l’Etat.

Cette aide est versée pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013.

La durée et le montant de l’aide sont fixés par un décret à paraître. Le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide.

Désormais le contrat de génération est inclus dans la négociation annuelle ou triennale des accords de GPEC. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception d’un plan de GPEC pour la mise en œuvre du contrat de génération. Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge financière par l’Etat.

Le contrat de génération peut être applicable à Mayotte dans la mesure où le code du travail mahorais est modifié dans un délai de 12 mois à compter de la promulgation de ladite loi.

Suivi du dispositif

A compter du 30 juin 2014, un rapport du Gouvernement est déposé au Parlement, chaque année, sur la mise en oeuvre du contrat de génération. Il précise le nombre d’accords d’entreprise, de groupe et de branche conclus, de plans d’action élaborés et d’entreprises n’étant couvertes ni par un accord ni par un plan d’action. Il évalue le nombre de créations d’emploi qui en résultent. Ce rapport analyse également les difficultés de mise en oeuvre rencontrées par les entreprises et l’administration. Il présente l’application du contrat de génération dans les départements et régions d’outre-mer.

Trois ans après la promulgation de la présente loi, il évalue l’opportunité de modifier les conditions d’âge pour accéder au dispositif et de mettre en place, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, une pénalité en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action.

Arrêté du 26 avril 2013 précisant le contenu de la fiche descriptive des accords collectifs et plans d’action, de la fiche signalétique des accords de branche, du document d’évaluation relatifs au contrat de génération

Pour aller plus loin :

• "Contrat de génération : sa mise en oeuvre" (18/03/2013)
• Site dédié au Contrat de génération : travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation
• Formulaire de demande d’aide

Contrat de génération : sa mise en œuvre

[Mis à jour le 20/03/2013]

Un décret publié au Journal officiel du 16 mars 2013 fixe la mise en œuvre du contrat de génération 

Ce décret définit le contenu et la procédure de contrôle des accords et plans d’actions ainsi que la procédure relative aux pénalités concernant les entreprises d’au moins 300 salariés. 

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il fixe les modalités d’attribution, de versement et le montant de l’aide financière de l’Etat.

Accords collectifs et plans d’actions

Contenu du diagnostic

Un diagnostic préalable à la conclusion de l’accord collectif ou du plan d’actions est réalisé. Il comporte les éléments relatifs :

• à la pyramide des âges ;
• aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années disponibles ;
• aux prévisions de départ à la retraite ;
• aux perspectives de recrutement ;
• aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise dites “compétences clés” ;
• aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic s’appuie également sur les objectifs et les mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les accords ou plans de GPEC déjà établis.

Contenu de l’accord ou du plan d’actions

En s’appuyant sur le diagnostic établi, l’accord collectif ou le plan d’actions comporte les éléments suivants :

• les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur

• s’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  - les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;
  - les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
  - les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
  - le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.

• s’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :
  - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
  - des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
  - les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’accord ou le plan d’actions définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les “compétences clés” identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission de compétences peuvent comprendre notamment :

• la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
• l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

L’accord ou le plan d’actions est déposé auprès de la Direccte avec les pièces suivantes :

• le diagnostic
• une fiche descriptive du contenu du diagnostic et de l’accord ou du plan d’actions dont le modèle est fixé par arrêté ministériel
• le cas échéant, l’avis du CE ou des délégués du personnel

Le contrôle de conformité est réalisé par la Direccte dans un délai de 3 semaines pour un accord collectif et dans un délai de 6 semaines pour un plan d’actions à compter de leur date de dépôt.

A défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord ou le plan d’action est réputé conforme pour les entreprises d’au moins 300 salariés et non conforme pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Pénalités

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en cas l’absence d’accord ou de plan d’actions ou la non-conformité de l’accord, la Direccte met en demeure l’entreprise de régulariser sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois, qu’il fixe en fonction de l’ampleur des régularisations à apporter. Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

A sa demande, l’employeur peut être entendu par le Directeur régional avant la notification de la décision de sanction.

Le montant de la pénalité est plafonné à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, ou si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

En fonction des éléments fournis par l’entreprise, le Directeur régional fixe le taux de la pénalité.

Il tient compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts réalisés par l’entreprise, notamment :

• dans la réalisation d’un diagnostic
• dans l’ouverture d’une négociation
• dans l’existence d’un accord ou plan d’actions négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération
• dans le degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe
• dans un changement du seuil de l’effectif en cours d’année précédant l’envoi de la mise en demeure

Un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le Directeur régional notifie à l’employeur par lettre recommandée AR du taux de pénalité retenu. Une copie de cette notification est adressée aux Urssaf.

La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité. En outre, elle est due jusqu’à ce que l’entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d’actions dont la Direccte a validé la conformité.

La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux notifié. Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’Urssaf dont il dépend, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

Chaque année, l’entreprise transmet à la Direccte un document d’évaluation de l’accord collectif ou du plan d’actions.

Ce document d’évaluation comporte au minimum :

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Il précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’actions. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Comme l’accord collectif ou le plan d’actions, le document annuel d’évaluation est soumis au même contrôle par la Direccte et aux mêmes pénalités financières.

Aide de l’Etat

Le montant de l’aide est de 4 000 euros par an, 2 000 euros pour l’embauche du jeune de moins de 26 ans et de 2 000 euros au titre du maintien en emploi du salarié âgé.

Cette aide est proratisée en fonction de la durée du contrat de travail du jeune, de son embauche ou de son départ en cours d’un trimestre, de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi financé par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Cette aide est d’une durée de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune recruté.

L’aide est versée trimestriellement par Pôle emploi.

Pour permettre le calcul et le versement de cette aide, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation.

En cas rupture du CDI du jeune recruté (quel que soit le motif de rupture dans les 6 premiers mois du contrat de travail et en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude ou de rupture conventionnelle dans les 6 mois suivants), en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé, d’une diminution des heures travaillées en deçà des quatre cinquièmes de la durée collective de travail hebdomadaire de l’entreprise, l’aide de l’Etat est interrompue.

En cas de suspension du contrat de travail du jeune ou du salarié âgé sans rémunération durant 30 jours consécutifs, l’aide n’est pas due durant un trimestre.

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et le 1er mars 2013, date de promulgation de la loi relative au contrat de génération, l’aide financière de l’Etat est attribuée dans les conditions suivantes :

• la durée de 3 ans de l’aide débute à compter du 1er mars 2013
• la demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi au plus tard dans les 3 mois suivant le 16 mars 2013, date de publication du décret de mise en œuvre
• le montant de l’aide versée au titre du premier trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi, soit le 1er mars 2013 à la fin du premier trimestre 2013, soit le 31 mars 2013.

Lorsque l’aide de l’Etat est accordée à l’entreprise pour la mise en œuvre du contrat de génération, le taux de prise en charge par l’Etat de l’aide à l’élaboration d’un plan de GPEC peut être porté de 50 à 70%.

Détermination des effectifs de l’entreprise

Les effectifs de l’entreprise sont appréciés au 31 décembre de chaque année en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

Pour une entreprise créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. L’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié au 31 décembre.

Pour aller plus loin :

• "Contrat de génération : que dit la loi ?" (04/03/2013)
• Site dédié au Contrat de génération : travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation
• Formulaire de demande d’aide

 

Emplois d’avenir

Les emplois d’avenir sont entrés en vigueur depuis le 1er novembre 2012.

Crédit photo : travail-emploi.gouv.fr

150 000 contrats aidés, dont 100 000 contrats en 2013 et 50 000 contrats en 2014, sont prévus pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en difficulté pour un coût de 2,3 milliards d’euros.

Aide de l’Etat à Mayotte

Un arrête publié au Journal Officiel du 13 janvier 2013 fixe le montant de l’aide de l’Etat pour les emplois d’avenir dans le département de Mayotte.

Le montant de l’aide est fixée à :

• 75% du SMIC brut pour les emplois d’avenir sous forme de contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)
• 35% du SMIC brut pour les emplois d’avenir sous forme de contrat initiative-emploi (CIE)
• 47% du SMIC brut pour les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification et les entreprises d’insertion qui sont éligibles au CIE 

Contribution obligatoire

A compter du 1er janvier 2013, le taux de la cotisation obligatoire (initialement prévue de la loi n° 2008-1249 portant généralisation du RSA et réformant les politiques d’insertion – article 28) est fixée à 0,5% des rémunérations brutes des agents salariés ayant conclus un contrat de travail au titre d’un emploi d’avenir relevant des collectivités territoriales et de leurs établissements publics.

Cette contribution est versée au Centre national de la fonction publique territoriale pour la formation des employés sous la forme d’un emploi d’avenir.

Le Centre national de la fonction publique territoriale rend compte annuellement de l’exécution des mesures prises pour assurer les actions de formation ainsi que de l’utilisation des ressources émanant du produit de cette contribution obligatoire.

Retour sur le dispositif

Les emplois d’avenir s’adressent spécifiquement aux jeunes âgés de 16 à 25 ans :

• sans qualification
• de niveau inférieur BAC et totalisant une durée de 6 mois minimum de recherche d’emploi au cours des 12 derniers mois
• résidant en ZUS, en ZRR ou dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et totalisant une durée de 12 mois minimum de recherche d’emploi au cours des 18 derniers mois 

Pour les personnes handicapées, la limite d’âge est reportée à 30 ans à la signature du contrat.

L’emploi d’avenir est un contrat de droit privé, à durée déterminée d’un an minimum ou à durée indéterminée, renouvelable sans excéder 3 ans.

L’emploi d’avenir est un engagement réciproque entre l’employeur, le salarié et le référent de la mission locale ou de Cap emploi, voire de Pôle emploi dans un premier temps.

L’employeur perçoit une aide financière de l’Etat de :

• 75% du Smic brut, s’il appartient au secteur non marchand, public ou associatif
• 47% du Smic brut, s’il appartient au secteur de l’insertion par l’activité économique
• 35% du Smic brut, s’il appartient au secteur marchand, industriel ou commercial 

A l’issue de la formation du salarié en emploi d’avenir, une attestation de formation ou d’expérience professionnelle, une certification professionnelle reconnue ou une Vae est délivrée.

Arrêté du 20 novembre 2012 fixant le montant de l’aide de l’Etat pour les emplois d’avenir dans le Département de Mayotte 

Décret n° 2013-37 du 10 janvier 2013 portant fixation du taux de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics pour la formation des bénéficiaires des contrats conclus au titre de l’article L. 5134-110 du code du travail

Pour aller plus loin : 

• Site dédié du gouvernement : travail-emploi.gouv.fr/emplois-d-avenir 
• Formulaire de demande d’aide Emploi d’avenir (Cerfa n°14830*01)

Références réglementaires : 

• Loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir
• Décret n° 2012-1210 du 31 octobre 2012 relatif à l’emploi d’avenir 
• Décret n° 2012-1211 du 31 octobre 2012 tirant les conséquences des articles 7, 8 et 13 de la loi portant création des emplois d’avenir 
• Arrêté du 31 octobre 2012 fixant le montant de l’aide de l’Etat pour les emplois d’avenir
• Circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012 relative à la mise en œuvre des emplois d’avenir 
• Circulaire DGEFP n° 2012-21 du 1er novembre 2012 relative à la programmation des emplois d’avenir à compter du 1er novembre 2012